人力資源管理師

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人力資源管理師考試案例分析： 福利講人性　薪酬有差異

 作為北京勞動(dòng)人事科學(xué)發(fā)展研究中心項(xiàng)目成果之一，本文在總結(jié)部分歐美和日韓等跨國(guó)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析了在京跨國(guó)企業(yè)薪酬模式設(shè)計(jì)、薪酬水平?jīng)Q定的關(guān)鍵性因素，并進(jìn)一步探討了在京跨國(guó)企業(yè)現(xiàn)行薪酬模式可能存在的優(yōu)勢(shì)與危機(jī)，對(duì)其他類型企業(yè)制定適合本企業(yè)發(fā)展的合理薪酬水平以及進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有很強(qiáng)的借鑒意義。

跨國(guó)企業(yè)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所組成，并從事生產(chǎn)、銷售和其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的國(guó)際性大型企業(yè)，又稱國(guó)際公司或多國(guó)公司。

一、歐美與日韓跨國(guó)企業(yè)的薪酬一般模式

跨國(guó)企業(yè)由于國(guó)別文化和企業(yè)文化的影響，在采取相應(yīng)的薪酬模式時(shí)會(huì)有各自的特點(diǎn)。

歐美國(guó)家受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響較深刻，延續(xù)了其在母國(guó)的薪酬管理方法，多根據(jù)咨詢公司量化的建議，分析人力資本，參照行業(yè)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)的價(jià)格，根據(jù)職位（position）、業(yè)績(jī)（performance）、個(gè)人能力（people）來(lái)決定員工的薪酬水平。企業(yè)一般按照保持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部平衡等原則，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)上相關(guān)崗位的最新工資價(jià)格水平，自主決定本企業(yè)各級(jí)各類崗位的工資價(jià)格。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系出現(xiàn)波動(dòng)的情況下，則通過(guò)勞資雙方談判，以合同方式確定共同接受的工資價(jià)格水平。歐美企業(yè)注重個(gè)人表現(xiàn)而非年資，提倡個(gè)人激勵(lì)的剛性工資制度，高層管理和普通崗位、優(yōu)秀員工和普通員工的工資差距非常懸殊，有時(shí)這種差距可能達(dá)到幾百倍。

在傳統(tǒng)的東方文化的熏陶下，日韓企業(yè)高度重視人情和關(guān)系，注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，受這種文化的影響，大多數(shù)采用企業(yè)年功序列工資制，這是一種將資歷工資和能力工資結(jié)合起來(lái)的工資制度。年齡的大小和連續(xù)工齡的長(zhǎng)短，不僅是決定員工工資高低的重要因素，還是決定職務(wù)晉升的主要依據(jù)。在學(xué)歷、能力和貢獻(xiàn)大小相差不很懸殊的情況下，誰(shuí)的連續(xù)工齡長(zhǎng)，誰(shuí)就會(huì)先被提拔。他們認(rèn)為這樣的提升可以剔除很多不易評(píng)價(jià)的因素，減少主觀的不公平。企業(yè)內(nèi)部同等資歷員工薪酬水平?jīng)]有太大的差距，高年資的員工比低年資的員工多出一大截。

二、在京跨國(guó)企業(yè)薪酬管理的共同點(diǎn)

在京跨國(guó)企業(yè)盡管各自有所特色，但是采取的薪酬策略都與企業(yè)的市場(chǎng)地位緊密相連。如果企業(yè)選擇在市場(chǎng)上建立領(lǐng)先市場(chǎng)的標(biāo)桿地位，如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，那么相應(yīng)的薪酬水平也是領(lǐng)先的，如果企業(yè)進(jìn)入北京以制造行業(yè)為主，那么薪酬水平也是較低的。對(duì)于大多數(shù)在京跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理具有以下共同點(diǎn)：

1、均配有長(zhǎng)期有效的增資機(jī)制和總量控制管理機(jī)制。所有的薪酬增長(zhǎng)都是在預(yù)算范圍內(nèi)的，例如給銷售人員制定的薪酬分為兩部分，固定工資和可變工資，固定工資是基本工資，這一部分每段時(shí)間都會(huì)有規(guī)律地增加，增加的金額跟工作年限和職位掛鉤，金額不高；可變工資由績(jī)效獎(jiǎng)金和激勵(lì)工資組成，激勵(lì)工資實(shí)際上獎(jiǎng)金的上下浮動(dòng)部分，數(shù)額是事先約定好的。如果沒(méi)有完成銷售任務(wù)，則激勵(lì)工資部分為負(fù)，獎(jiǎng)金總量減少，如果按銷售目標(biāo)完成，則獎(jiǎng)金足額發(fā)放，如果銷售成績(jī)優(yōu)秀，則激勵(lì)工資部分為正。這樣就將獎(jiǎng)金部分與任務(wù)的完成情況相聯(lián)系，與完成的具體數(shù)額相剝離，避免了員工重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，獎(jiǎng)金金額無(wú)限制上升超出預(yù)算的弊端。

2、福利的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)定化傾向。外企的高薪、高福利是吸引求職者最主要的因素之一，其福利模式最初由母國(guó)的福利模式演變而來(lái)，福利涵蓋面廣，金額高，包括補(bǔ)充養(yǎng)老保障、過(guò)節(jié)費(fèi)、住房補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。隨著福利制度的不斷完善，它越來(lái)越朝著一種“人性化”、“標(biāo)準(zhǔn)化”和“規(guī)定化”的方向發(fā)展，當(dāng)然這種“人性化”都是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)定化的，在北京的各家外企中，職工所享受的福利項(xiàng)目基本上都是相同的，只是在享受金額上有所區(qū)別。

三、薪酬優(yōu)勢(shì)比較分析

1、企業(yè)內(nèi)部薪酬福利存在差異。在京跨國(guó)公司內(nèi)有母國(guó)外派人員、第三國(guó)人員和中國(guó)員工，一般來(lái)說(shuō)，這三類員工的薪酬水平依次遞減。外派人員的薪酬水平以母國(guó)薪酬為標(biāo)準(zhǔn)，保證與母國(guó)員工享有相同的生活水平，所以跨國(guó)公司提供多種形式的津貼以支持外派員工在國(guó)外的生活，同時(shí)因?yàn)橥馀扇藛T要花很長(zhǎng)時(shí)間和大量精力來(lái)適應(yīng)新的環(huán)境，所以在薪酬福利的設(shè)計(jì)方面增加了很多關(guān)于外派方面的各種津貼，這種津貼類似于內(nèi)資企業(yè)人員出差的出差補(bǔ)助，只是在補(bǔ)助金額上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通的國(guó)內(nèi)出差，津貼類型上也更加復(fù)雜。第三國(guó)人員指非母國(guó)外派，又非中國(guó)本土的外籍員工，這些員工通常具有很強(qiáng)的專業(yè)任職資格，和外派人員一樣擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部較高職務(wù)，但是收入水平卻比母國(guó)外派人員低?？鐕?guó)企業(yè)薪酬的構(gòu)成為基本工資和福利兩大項(xiàng)，一般來(lái)說(shuō)外派人員和第三國(guó)員工的基本工資構(gòu)成較復(fù)雜，和海外任職獎(jiǎng)勵(lì)、住房津貼等相聯(lián)系，但第三國(guó)員工仍不能享受如生活成本津貼、稅務(wù)平衡、回遣津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金等，為了吸引他們到中國(guó)工作，企業(yè)在制定其基本工資水平時(shí)往往高于外派人員，中國(guó)員工的基本工資構(gòu)成比較簡(jiǎn)單，且基本上不享受下表中的福利，跨國(guó)企業(yè)在專為中國(guó)員工設(shè)計(jì)福利時(shí)采取簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化和社會(huì)化的標(biāo)準(zhǔn)，但總體所以薪酬水平最低。

盡管跨國(guó)企業(yè)都采用保密薪制，但這種福利上的巨大差異還是成為人人皆知的秘密，它在很大程度上打擊第三國(guó)員工和中國(guó)本土員工的工作積極性，造成工作效率的低下和離職率的上升。如何保證薪酬在復(fù)雜的人員組成的組織內(nèi)部體現(xiàn)公平，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)值得深思。

2、本土人員的收入存在差異。雖然跨國(guó)公司中的中國(guó)員工的收入在企業(yè)內(nèi)部處于劣勢(shì)，但與內(nèi)資企業(yè)中相似崗位的員工比較仍有很多優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)不僅體現(xiàn)在薪酬水平上，而且在誘人的頭銜、類型多樣的培訓(xùn)和發(fā)展空間等隱性收入上明顯強(qiáng)于傳統(tǒng)的國(guó)企。薪酬作為跨國(guó)企業(yè)最直接和最有利的競(jìng)爭(zhēng)手段，也一度在人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中不斷取勝。很多優(yōu)秀人才為了得到跨國(guó)企業(yè)豐厚的收入和國(guó)際化專業(yè)的培訓(xùn)，不斷提升自己的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力而選擇進(jìn)入這些企業(yè)。而且這些優(yōu)勢(shì)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都得以保持。隨著中國(guó)內(nèi)資企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理水平不斷提高，而且對(duì)國(guó)際化人才的需求日益增加，它們也對(duì)高級(jí)管理人員也設(shè)計(jì)了高薪制度，但薪酬管理方面還沒(méi)能形成長(zhǎng)期良性動(dòng)力。

3、跨國(guó)企業(yè)員工在職與退休后的收入懸殊。假設(shè)一學(xué)生，男，22歲本科畢業(yè)后就進(jìn)入某跨國(guó)企業(yè)工作直至退休，該企業(yè)沒(méi)有為職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，則他在職期間和退休后的收入差距非常懸殊。我們忽略銀行利率等因素，假設(shè)該學(xué)生進(jìn)入該跨國(guó)企業(yè)后的月收入平均為8000元，按照目前中國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)中養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)方式，個(gè)人繳費(fèi)部分為工資的8％，則個(gè)人賬戶中每月存入640元，到60歲退休工齡38年，養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶中金額為291，840元，又假設(shè)北京市38年后的社會(huì)平均工資為8000元，則按照“上一年度職工月平均工資×20％+個(gè)人帳戶累計(jì)儲(chǔ)蓄額/120”的公式計(jì)算，可以得出退休后每月的收入為4032元，與在職社平工資相比只達(dá)到了50%.當(dāng)然這種計(jì)算方法只能粗略比較該員工外在薪酬的差距，如果他從選擇工作時(shí)就算這一筆帳，考慮的因素更多傾向于退休后的生活保障，他就會(huì)在跨國(guó)企業(yè)和為職工建立企業(yè)年金的國(guó)家大型國(guó)有企業(yè)及事業(yè)單位之間做更多的權(quán)衡。

4、跨國(guó)公司薪差縮小明顯?？鐕?guó)公司與內(nèi)資企業(yè)的薪差在逐步縮小，根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)站“2004年國(guó)內(nèi)薪酬統(tǒng)計(jì)報(bào)告”顯示，不同性質(zhì)企業(yè)的平均月薪排名從高到低分別是：外企3820元，民企2916元，國(guó)企2789元，國(guó)家機(jī)關(guān)2552元。排名雖然與2003年相同，但是國(guó)企的月薪漲幅達(dá)到19％，比外企漲幅高出3％，漲幅排名第一。而在近年來(lái)的各類薪酬調(diào)查報(bào)告中，國(guó)企薪酬漲幅超過(guò)外企，已經(jīng)不是第一次出現(xiàn)。但是國(guó)企薪酬漲幅主要來(lái)自中高管理層的拉動(dòng)，普通員工的收入增長(zhǎng)速度還遠(yuǎn)不及外企普通員工。與此向類似，根據(jù)美世咨詢公司的研究，從近年來(lái)的國(guó)企薪資漲幅曲線變化分析，1996年增長(zhǎng)率是23.3％，之后出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢(shì)，2000年至今基本維持在7％－8%，上漲幅度相當(dāng)平穩(wěn)。盡管這幾年漲幅開(kāi)始趨緩，但7％左右的年漲幅仍然比歐美國(guó)家3％－4％的漲幅高出很多。而且與亞洲其他國(guó)家相比，2005年中國(guó)仍以7.8％的薪酬增長(zhǎng)率處于領(lǐng)先水平，而且與同為人口大國(guó)的印度相比，熟練生產(chǎn)工人薪水差距拉開(kāi)到481美元。外企與內(nèi)資企業(yè)薪差縮小的同時(shí)，薪酬增幅減緩，一方面說(shuō)明水平趨于相等，另一方面也說(shuō)明中國(guó)勞動(dòng)力質(zhì)量有待進(jìn)一步提高，只有具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源才能擁有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

四、薪酬差距縮小的原因

1、外企的薪酬水平在精確的預(yù)算和較強(qiáng)的成本控制下，根據(jù)母國(guó)薪酬水平和東道國(guó)的國(guó)情發(fā)展及勞動(dòng)力市場(chǎng)供需來(lái)制定。歐美及日本本土員工的工資長(zhǎng)期以來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)員工，并且在中國(guó)建立社會(huì)保險(xiǎn)之前，這些國(guó)家已經(jīng)有了完善的社會(huì)保障體系，所以跨國(guó)企業(yè)就參照母國(guó)的薪酬模式和福利模式為中國(guó)員工建立了企業(yè)內(nèi)部的保險(xiǎn)及年金制度，使得在外企工作的中國(guó)員工無(wú)論在總體薪酬還是在福利待遇上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)越于內(nèi)資企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)不可擋。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家公共體系不斷完善，基本社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋面不斷擴(kuò)大，繳費(fèi)基數(shù)隨國(guó)民收入不斷提高，如果外企還沿用以前的薪酬模式，則社保制度規(guī)定的單位必須繳納部分就成為一筆額外的成本。為職工建立基本社會(huì)保險(xiǎn)后，在薪酬水平總量持續(xù)增長(zhǎng)的情況下，企業(yè)將付出的金額總數(shù)控制在一定范圍之類，則原先企業(yè)內(nèi)部的保險(xiǎn)和福利就會(huì)適當(dāng)減少。對(duì)于外企員工而言總收入較沒(méi)有參加基本社會(huì)保險(xiǎn)以前沒(méi)有太多的增長(zhǎng)，而內(nèi)資企業(yè)員工所享受的福利待遇卻得到了大大的提高。從而兩者差距縮小。

2、隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，內(nèi)資企業(yè)也加快了薪酬體制的改革，很多國(guó)有大型企業(yè)都學(xué)習(xí)跨國(guó)企業(yè)先進(jìn)的管理和薪酬模式，為員工建立了完善的包括基本工資、社會(huì)基本保險(xiǎn)和多種福利計(jì)劃，包括企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）、商業(yè)醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)和培訓(xùn)進(jìn)修及休假計(jì)劃等，并且利用政策上的優(yōu)勢(shì)在住房方面為員工提供了優(yōu)惠的集資建房等，進(jìn)一步削弱了外企薪酬福利的優(yōu)勢(shì)。

總之，在京跨國(guó)企業(yè)薪酬管理越來(lái)越體現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，高管人員薪酬水平與國(guó)企和民企的差距越來(lái)越小，但普通員工之間的差距還在較長(zhǎng)一段時(shí)間存在；管理機(jī)制具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)出適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一些特點(diǎn)和方法，很多國(guó)企還在探討與摸索，有些機(jī)制和制度尚處于制定階段，但隨著中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與完善以及跨國(guó)企業(yè)人才向國(guó)企和民企的流動(dòng)，相信北京地區(qū)將率先實(shí)現(xiàn)國(guó)企與跨國(guó)企業(yè)薪酬管理的無(wú)差異甚至國(guó)企更有優(yōu)勢(shì)，屆時(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理將迎來(lái)一個(gè)嶄新的局面。

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