人力資源管理師

為了幫助考生系統(tǒng)的復(fù)習(xí)人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試 的相關(guān)重點(diǎn)，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章 復(fù)習(xí)的重點(diǎn)資料，希望對您參加本次考試有所幫助??！

 八、能力測評(★★★★★)

A、一般能力；B、特殊能力；C、創(chuàng)造力；D、學(xué)習(xí)能力；  [最簡單有效的是心理測驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試]

九、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施(★★★★★)

(一)準(zhǔn)備階段 1、收集必要的資料；2、組織測評小組；3、測評方案的制定：(1)確定被測評對象范圍和測評目的；(2)設(shè)計(jì)審查員工素質(zhì)能力測評指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（減少誤差）；(3)編制或修訂素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；(4)選擇合理的測評方法（人事測評常采用指標(biāo)：\效度 \公平程度 \實(shí)用性 \成本

(二)實(shí)施階段 核心過程：1、測評前的動員；2、測評時間和環(huán)境的選擇（對硬指標(biāo)測評時間短，測評時間應(yīng)選在一周的中間，上午9：OO左右進(jìn)行）；3、測評操作程序（報告測評指導(dǎo)語\具體操作\對比操作\回收測評數(shù)據(jù)；

(三)測評結(jié)果調(diào)整

1．引起測評誤差的原因：A、指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確；B、暈輪效應(yīng)；C、近因誤差；D、感情效應(yīng)；E、參評人員訓(xùn)練不足；

2．測評結(jié)果處理的常用分析方法：A、集中趨勢分析；B、離散趨勢分析；C、相關(guān)分析；D、因素分析；3．測評數(shù)據(jù)處理；

(四)綜合分析測評結(jié)果：1．測評結(jié)果描述：(1)數(shù)字描述，具可比性；(2)文字描述，更具體更生動；2．員工分類：有調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。3．測評結(jié)果分析方法：要素分析法 \綜合分析法 \曲線分析法；

第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施  第一單元 面試的基本程序

一、面試的內(nèi)涵(★★★★) 特點(diǎn)：（多選題）A、以談話和觀察為主要工具；B、是個雙向溝通過程；C、具有明確目的性；D、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；E、面試考官與應(yīng)聘者在面試中的地位是不平等的。

二、面試的類型(★★★★)（選擇題）

1．按標(biāo)準(zhǔn)化程度分結(jié)構(gòu)化（規(guī)范化）、非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試；

2．按實(shí)施方式分單獨(dú)面試（序列化）、小組面試（同時化）；

3．按進(jìn)程，分一次性面試與分階段面試。

4．按面試題目內(nèi)容，分情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

三、面試的發(fā)展趨勢(★★★★)1．形式豐富多樣；2．結(jié)構(gòu)化面試成為主流； 3．提問彈性化； 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展； 5．考官專業(yè)化； 6．理論和方法不斷發(fā)展。

四、面試的基本程序(★★★★★)

(一)準(zhǔn)備階段：

1．制定面試指南（書面），含5步：A、面試團(tuán)隊(duì)組建； B、面試準(zhǔn)備； C、面試提問分工和順序； D、面試提問技巧； E、面試評分辦法；  2．準(zhǔn)備面試問題：(1)確定崗位才能構(gòu)成和比重；(2)提出面試問題；  3．評估方式確定：（1）確定面試問題評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；（2）確定面試評分表；  4．培訓(xùn)面試考官：含提問技巧、追問技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)；

(二)實(shí)施階段：

1．關(guān)系建立階段：從可預(yù)料到的問題開始發(fā)問，用封閉性問題；

2．導(dǎo)入階段：考有所準(zhǔn)備的、較熟悉的題目，用開放性問題；

3．核心階段: 關(guān)于核心勝任力事例，行為性問題與其它問題配合；

4．確認(rèn)階段：對核心階段獲得信息進(jìn)行確認(rèn)，常用開放性問題；

5．結(jié)束階段：補(bǔ)充事項(xiàng)，常用行為性和開放性問題；

(三)總結(jié)階段：

1．綜合面試結(jié)果：1)綜合評價；2)面試結(jié)論。以公司崗位需求為前提，著重應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿Α?2．面試結(jié)果反饋：1)了解雙方更具體要求；2)合同簽訂；3)對未被錄用者的信息反饋；3．面試結(jié)果的存檔；

(四)評價階段：回顧面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

五、面試中的常見問題(★★★★★)

1．面試目的不明確； 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； 3．面試缺乏系統(tǒng)性；  4．面試問題設(shè)計(jì)不合理(主觀問題太多\多項(xiàng)選擇式的問題)； 5．面試考官的偏見（首因效應(yīng)\對比效應(yīng)\暈輪效應(yīng)\錄用壓力）；

六、面試的實(shí)施技巧(★★★★★)

1．充分準(zhǔn)備； 2．靈活提問； 3．多聽少說； 4．善于提取要點(diǎn)； 5．進(jìn)行階段性總結(jié)； 6．排除各種干擾；  7．不要帶有個人偏見；  8．在傾聽時注意思考；  9．注意肢體語言溝通；

七、員工招聘時應(yīng)注意的問題：(★★★★)

1．簡歷并不能代表本人；  2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；  3．不要忽視求職者個性特征； 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織；  5．給應(yīng)聘者更多表現(xiàn)機(jī)會；  6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；

7．關(guān)注特殊員工；  8．慎重決定；  9．面試考官注意自身形象。

第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施

一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型(★★★★★)

1．背景性； 2．知識性； 3．思維性； 4．經(jīng)驗(yàn)性[過去]；5．情境性[假如 如果]； 6．壓力性； 7．行為性問題；

二、行為描述面試的內(nèi)涵(★★★★★)，簡稱BD

（一）內(nèi)涵：1、特殊的結(jié)構(gòu)化面試；2、采用基于關(guān)鍵勝任特征的行為性面試問題。

(二)實(shí)質(zhì)：1、用過去行為預(yù)測未來行為；2、識別關(guān)鍵性工作要求；3、探測行為樣本。

(三)假設(shè)前提：1、個人過去行為能預(yù)示其未來行為；2．說和做是截然不同的兩碼事。

(四)面試的要素，STAT策略：情境 \目標(biāo) \行動 \結(jié)果；

三、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(★★★★★)（簡答）(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

1．組建測評小組；  2．從優(yōu)秀任職人員中選出測驗(yàn)樣本；

3．對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)素質(zhì)特征；

4．將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出選拔性素質(zhì)表；

5．對各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建模型；

(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

1．將模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個選拔性素質(zhì)是一個測評指標(biāo)。 2．請專家針對指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問題，并對問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。  3．將問卷發(fā)放給崗位部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)有效性   4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱

(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表

(四)培訓(xùn)面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試信度和效度(多選)

1．要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識；2．具有豐富社會工作經(jīng)驗(yàn)； 3．要掌握相關(guān)測評技術(shù)； 4．具有良好個人品德和修養(yǎng)

(五)結(jié)構(gòu)化面試及評分

(六)決策

1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人；

2．對剩下候選人的指標(biāo)等級得分作處理：求得負(fù)分的平方和，按從小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號。S越小編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好；

3．對S相等的候選人員：先對比其得正分的指標(biāo)數(shù)目，正分指標(biāo)越多，候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面；

4．對S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，候選人越優(yōu)秀；

5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。

三、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)(★★★★★)：1、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建；2、結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)；3、評分標(biāo)準(zhǔn)確定

第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施

一、群體決策法的特點(diǎn)：(★★★★)（多選）

1．決策人員的來源廣泛，多角度評價，比較全面，滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求；

2．決策人員不唯一，一定程度上削弱決策者主觀因素影響，提高了招聘決策的客觀性；

3．運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

二、步驟如下：(★★★★★)（一）建立招聘團(tuán)隊(duì)；（二）實(shí)施招聘測試；（三）作出聘用決策；

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（責(zé)任編輯：xy）

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