人力資源管理師

1[綜合分析題]圖1是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。

圖1：某公司薪酬等級圖

(1)該公司的薪酬曲線(B曲線)有什么特點(diǎn)?會導(dǎo)致什么后果?

(2)該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平?

(3)如果要對該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手?

2[綜合分析題]藍(lán)銳公司是一家中美合資的軟件開發(fā)公司，公司的管理層絕大多數(shù)都是美方管理人員，公司的美方經(jīng)理認(rèn)為中方員工缺乏主動性，總是在等待他們分配任務(wù)，也很少對整個部門工作提出自己意見和想法，更不愿意去承擔(dān)一些具備挑戰(zhàn)性、風(fēng)險性的工作。當(dāng)美方經(jīng)理對某些表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行公開的高額獎勵時，卻發(fā)現(xiàn)并沒有對被獎勵的個人和其所在的團(tuán)隊起到預(yù)期的激勵效果。當(dāng)美方經(jīng)理提出一些新的管理流程時，中方員工沒有人正面提出反對，但在實施過程中卻發(fā)現(xiàn)員工依然在按照過去的習(xí)慣行事。而中方員工也不太習(xí)慣美方經(jīng)理過于直接的管理風(fēng)格，某些受到單獨(dú)獎勵的員工甚至認(rèn)為這種高額獎勵會造成他們與同事之間的不合。

(1)請根據(jù)霍夫斯泰德跨文化理論的四個維度評價該公司中美兩方員工管理文化的特點(diǎn)，并就此結(jié)果分別分析所產(chǎn)生的文化沖突。

(2)該公司的產(chǎn)品測試部共有員工20人，均為測試工程師并全部為中方員工，平均年齡26歲，在公司工作的時間都在1年到3年之間，該部門工作由公司美方技術(shù)總監(jiān)直接管理。在對該部門員工的職業(yè)生涯管理過程中要注意哪些問題?

3[綜合分析題]通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。

4[綜合分析題]請仔細(xì)觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題。

5[綜合分析題]某企業(yè)對某分公司的管理團(tuán)隊的成員進(jìn)行了360度評估，評估數(shù)據(jù)來自于總公司的管理層、該分公司的普通員工及管理團(tuán)隊成員之間的互評，結(jié)果如圖1所示：

圖1 分公司管理人員360度評估分?jǐn)?shù)示意圖

(1) 請就圖1所示的內(nèi)容進(jìn)行分析。

(2) 請為該分公司的管理團(tuán)隊提出培訓(xùn)建議。

6[綜合分析題]張輝今年42歲，擔(dān)任生產(chǎn)部副經(jīng)理這一職位已經(jīng)7年。前幾天，他向公司的員工援助中心提出援助請求，反映最近和新任的生產(chǎn)部李經(jīng)理關(guān)系很緊張，經(jīng)常因為管理的職責(zé)范圍與李經(jīng)理產(chǎn)生分歧并引發(fā)沖突，自己覺得無所適從。同時，張輝覺得自己年紀(jì)偏大，在公司內(nèi)部的晉升機(jī)會越來越少，已不太適應(yīng)公司近年來推行的各種考核模式。鑒于目前承擔(dān)的工作挑戰(zhàn)較大、難度較高，有很多不可控的因素影響到業(yè)績，可能無法完成任務(wù)，張輝多次產(chǎn)生辭職的想法，因此希望獲得員工援助中心的幫助。

(1)張輝處于職業(yè)生涯的哪個階段，該階段的員工面臨的主要問題是什么?

(2)對企業(yè)管理層而言，怎樣從任務(wù)和角色需求角度為張輝制定壓力管理策略?

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