人力資源管理師

背景綜述：

國華鑄造鋼鐵廠為一家多年的國有企業(yè)，在七十年代為華中地區(qū)非常知名的鑄造加工廠。剛開始，公司主要生產(chǎn)一些當?shù)鼐用裥枰牟邃N、水箱、火爐等等，并且為一些汽車公司生產(chǎn)零部件，包括保險桿、門把等。當時薪資體制是由國家經(jīng)濟管理制度來決定，尤其在1966至1976年文革時期，員工的工資都按照國家給定的標準執(zhí)行，一般工人每月可得大約兩百元人民幣。

直到了1978年逐步實施改革計劃經(jīng)濟體制，開始引入新的管理制度，例如：競爭機制的建立、薪資制度的調(diào)整、用人制度的革新以及社會保險制度的建立等。國華鑄造鋼鐵廠也開始以企業(yè)作為用工主體，以勞動合同確立勞動關系，以雙向選擇為手段。員工薪資逐步調(diào)升，管理者平均每月工資可得八百元，工程師平均每月工資可得六百元，一般工人每月可得大約四百元人民幣。

九十年代初期，國家開始破除有關傳統(tǒng)做法，按照勞動法，實行全員勞動合同制，宏觀配套改革，向現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理轉變。公司因勢利導，也開始進行差異化工資，除了每年提升工資水平外，也逐步進行差異化工資，加強人才的競爭機制。

九十年代中期，隨著產(chǎn)能的擴增，全廠員工人數(shù)突破一萬人，其中包含管理階層人數(shù)共五百人，工程師一千兩百多人。但在連續(xù)五年，隨著市場民營企業(yè)競爭者加入，人才的競爭日益劇烈，開始有了公司薪資逐漸偏低的現(xiàn)象。此時公司薪資水平工程師為三千元，而一般工人則為兩千元。

2000年初員工結構變動不大，但公司整體營運不佳，究其原因在于征才的困難與公司人才的流失。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)外界同業(yè)管理者薪資差異不大，但新進工程師一般起薪為四千元，而一般工人則為一千兩百元。此時公司雖經(jīng)多年來的薪資調(diào)整，但依舊大約維持九十年代末期的情況。

策劃要求：

請你分析問題所在，提供薪酬結構調(diào)整項目策劃，并略估總薪資成本效益增加或減少多少。

參考答案：

1、問題分析：

薪資設計違反公平理論，該公司對于工程師的薪資結構不具外部競爭性，導致人才流失；而對于一般工人過高工資造成公司薪資成本負擔，向下減薪勢必引發(fā)抗爭。公司希望在薪資成本的節(jié)約與效益上，調(diào)整工程師與一般員工的薪酬結構，但他們確知任何有關薪酬的風吹草動勢必會影響員工的士氣，甚至引發(fā)員工抗爭。但公司卻又不能看著人才不斷流失。

2、項目策劃：

（1）調(diào)整薪資結構，將獎金制度設計在現(xiàn)有薪資制度上，工程師除現(xiàn)有的薪酬外，另外加一千元獎金幅度，以加強薪酬外部競爭性，或者另提供等值的福利與獎金。對于一般員工則將獎金內(nèi)含在現(xiàn)有薪資內(nèi)，也就是本薪為一千兩百元，八百元為獎金，以減少員工情緒波動。

（2）計算總薪資成本效益，假設一般員工獎金800元，平均可得400元，則可增加：

公司成本約340萬人民幣（400元×8500人），扣除掉多支付的工程師獎金部分100萬人民幣（1000元×1000人），約可節(jié)省薪資240萬人民幣。

考慮員工感受，加強對員工的薪資溝通；對于工程師則加強他們對未來績效的承諾。

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