人力資源管理師

第五章　薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法 來(lái)源：考試大

工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 

崗位評(píng)價(jià)的原則：(1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果(3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位評(píng)價(jià)方法比較表

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)

崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位;取得工作說(shuō)明書;進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素;要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小

崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義;將崗位評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵;成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位

要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位;確定報(bào)酬要素;確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)中，對(duì)各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;各要素劃分等級(jí)并給予分值;打分能夠量化;可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)管理水平要求較高;成本相對(duì)較高崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對(duì)精確度要求較高 

薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序：(一)確定調(diào)查的目的(二)確定調(diào)查范圍：(1)確定調(diào)查的企業(yè)(2)確定調(diào)查的崗位

確定調(diào)查的數(shù)據(jù)(4)確定調(diào)查的時(shí)間段(三)選擇調(diào)查方式：(1)企業(yè)之間相互調(diào)查(2)委托調(diào)查(3)調(diào)查公開(kāi)的信息(4)問(wèn)卷調(diào)查(四)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)據(jù)排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖

制定薪酬計(jì)劃的方法：(一)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素較多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：

(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績(jī)效來(lái)確定，并勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展;只重視自己的績(jī)效，不與他人合作、交流。：適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，可通過(guò)主觀努力來(lái)改變。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。

(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。缺點(diǎn)：無(wú)法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。

(3)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。優(yōu)點(diǎn)：可激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時(shí)期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。

(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬分成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。

薪酬管理制度設(shè)計(jì)步驟：

薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平以及員工薪酬滿意度

↓

比較分析掌握市場(chǎng)水平線與企業(yè)公司水平線的關(guān)系

↓

增資實(shí)力了解董事會(huì)的認(rèn)可程度、公司的增加額度

↓

薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等

↓

薪酬結(jié)構(gòu)確定不同員工的薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成項(xiàng)目的所占比例

↓

崗位評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)及固定薪酬——崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)

↓

績(jī)效考核確定浮動(dòng)薪酬——獎(jiǎng)金或年終分紅

↓

特殊津貼確定津貼工資——個(gè)人工資

↓

長(zhǎng)期激勵(lì)確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)制度

↓

調(diào)資政策確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度

↓

評(píng)估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處

企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平;第二，企業(yè)有能力支付的薪酬水平;第三，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。

薪酬結(jié)構(gòu)的類型：高彈類;高穩(wěn)定類;折衷類

企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：

發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型

性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)

以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效將相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向

保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向

高穩(wěn)定年功工資

折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬

收獲利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向

折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬

薪酬等級(jí)的類型：(一)分層式薪酬等級(jí)類型：特點(diǎn)：企業(yè)包括的薪等級(jí)比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。(二)寬泛式等級(jí)類型：特點(diǎn)是：包括的薪酬等級(jí)少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調(diào)整而提高的。這中類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬。

薪酬級(jí)差：劃分了薪酬等級(jí)，還要確定不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。

薪酬浮動(dòng)幅度：在同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

薪酬制度調(diào)整的方法：(1)工資定級(jí)性調(diào)整(2物價(jià)性調(diào)整(3)工齡性調(diào)整(4)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(5)效益性調(diào)整(6)考核性調(diào)整

人工成本核算程序：(1)基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括銷售收入與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率等。

企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。

人工成本的含義：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用，它包括從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分。

福利的屬性：(一)福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的(2)各福利項(xiàng)目的特點(diǎn)：補(bǔ)貼是企業(yè)每位員工都可以享受的利益，而且不能輕易取消、津貼的種類比較多、保險(xiǎn)的構(gòu)成復(fù)雜。

編輯推薦：

2014年人力資源師考試人力資源管理員輔導(dǎo)資料匯總

2014年人力資源管理員考試綜合輔導(dǎo)匯總

2014年人力資源管理員考試輔導(dǎo)講義匯總

2014年人力資源考試零基礎(chǔ)通關(guān)取證

更多關(guān)注：2014年人力資源師考試時(shí)間 論壇交流 免費(fèi)短信提醒

（責(zé)任編輯：中大編輯）

共2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)  第一頁(yè)  前一頁(yè)  下一頁(yè)