人力資源管理師

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人力資源管理師考試案例分析： 用激勵(lì)保留企業(yè)人才

 人才危機(jī)不僅給企業(yè)帶來(lái)困難，更帶來(lái)了機(jī)遇。日本企業(yè)就是在人才短缺環(huán)境下開(kāi)始研究有效的激勵(lì)逗留員工的管理方式，包括聞名于世的豐田管理模式

過(guò)去的一年中，不僅國(guó)企、民企遇到嚴(yán)重的管理人才短缺，不同行業(yè)在華經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)公司也發(fā)現(xiàn)人才問(wèn)題，特別是令人焦慮的中層管理人和職業(yè)經(jīng)理人跳槽和流動(dòng)現(xiàn)象，給公司持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。過(guò)去幾周中參加了一系列不同類(lèi)型企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)都在探討一個(gè)讓人頭疼的問(wèn)題：如何吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)、逗留企業(yè)精英和人才。

人才問(wèn)題之所以在2008年變得尤為突出，受到多種復(fù)雜環(huán)境因素的影響。首先，中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在過(guò)去5年間迅速成熟，不同類(lèi)型的產(chǎn)品替代物迅猛增加。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后和實(shí)質(zhì)是人才之爭(zhēng)； 其次，不同行業(yè)的跨國(guó)公司紛紛進(jìn)入中國(guó)，整個(gè)中國(guó)市場(chǎng)有如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)間拼命爭(zhēng)奪人才，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高股東回報(bào)。美國(guó)次貸危機(jī)和經(jīng)濟(jì)衰退的出現(xiàn)使更多的美國(guó)公司更加重視中國(guó)市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，為不景氣的總部補(bǔ)充原料。這給跨國(guó)企業(yè)迅速發(fā)展本土化人才施加了更大的壓力； 第三，大批中國(guó)企業(yè)正走向國(guó)際，海外上市和投資的過(guò)程發(fā)展之迅速，給極為缺乏國(guó)際化管理人才的國(guó)企和民企造成巨大壓力，只好到跨國(guó)公司和國(guó)內(nèi)名牌企業(yè)高價(jià)挖人； 第四，市場(chǎng)上失衡的人才供求關(guān)系給中國(guó)企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)管理人才的心理帶來(lái)重大沖擊，提升了他們的心理要求和自己對(duì)未來(lái)事業(yè)的期望值，加速了員工流失率，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了重大的消耗和創(chuàng)傷； 第五，國(guó)際獵頭公司和人力資源咨詢公司也蜂擁進(jìn)入中國(guó)，僅在上海，據(jù)說(shuō)國(guó)內(nèi)外獵頭公司就有上千家。獵頭公司的出現(xiàn)加熱了企業(yè)間人才大戰(zhàn)的溫度，更加速了人才流動(dòng)的速度。

在這種人才大戰(zhàn)的態(tài)勢(shì)下，中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真探討企業(yè)在未來(lái)時(shí)間里如何發(fā)展人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才、逗留人才，對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行一個(gè)全方位的反思。歷史經(jīng)驗(yàn)值得注意。半個(gè)世紀(jì)以前日本經(jīng)濟(jì)騰飛之時(shí)，人才短缺問(wèn)題比中國(guó)現(xiàn)在還嚴(yán)重。但是，人才危機(jī)給日本企業(yè)帶來(lái)困難，更帶來(lái)了機(jī)遇。日本企業(yè)開(kāi)始研究有效的激勵(lì)逗留員工的管理方式，聞名于世的豐田管理模式就是在這個(gè)大的人才短缺環(huán)境下誕生了。

企業(yè)如何制定自己的人才策略？

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何平衡產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)之間的關(guān)系？企業(yè)怎樣擺平經(jīng)營(yíng)短期營(yíng)利目標(biāo)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)人才發(fā)展規(guī)劃的矛盾？企業(yè)采用什么具體方法發(fā)掘并保留精英人才，降低員工的流動(dòng)率？這些問(wèn)題是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要認(rèn)真思考和回答的問(wèn)題。

第一， 人才問(wèn)題不是簡(jiǎn)單的技術(shù)問(wèn)題。

人才問(wèn)題是企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題，企業(yè)最大的人力資源總監(jiān)是企業(yè)的第一把手。通用電氣成功原因之一就是CEO杰克？韋爾奇本人對(duì)人才招聘、培養(yǎng)的高度重視。

第二， 人才問(wèn)題必須和企業(yè)文化和治理結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)的一把手十分重要，但企業(yè)的人才文化和激勵(lì)機(jī)制更為重要。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的時(shí)間是有限的，企業(yè)的文化、制度和機(jī)制才是保障企業(yè)不斷吸引、發(fā)展、逗留人才的關(guān)鍵。通用電氣不僅僅因?yàn)橛辛私芸?？韋爾奇才有了人才。通用成功的關(guān)鍵在人才文化、治理結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。

第三， 導(dǎo)致人才流動(dòng)重要因素之一來(lái)源于離職者的直接上司的行為舉止。

在中國(guó)，很多企業(yè)的老板沒(méi)有領(lǐng)軍人物的風(fēng)度和素質(zhì)，他們只會(huì)發(fā)號(hào)施令，不會(huì)激勵(lì)感染。因此，直接上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、素質(zhì)、品行品德給你的直接下屬去留起著決定性的作用。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的品牌而進(jìn)入，也會(huì)由于老板的蠻橫無(wú)理而離走。

第四， 北大國(guó)際MBA和跨國(guó)公司的員工離職調(diào)查表明，員工離職另外一個(gè)重要原因是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有能夠給員工，特別是專(zhuān)業(yè)人才，提供一個(gè)持久的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。

中國(guó)白領(lǐng)員工對(duì)職業(yè)晉升十分敏感，對(duì)自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業(yè)務(wù)壓力過(guò)大，而又認(rèn)為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質(zhì)和精神的獲得。長(zhǎng)期的體能和知識(shí)消耗最終導(dǎo)致工作生活不合拍，心理脆弱。

第五， 中國(guó)企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

特別是在金融改革、住房市場(chǎng)、全民進(jìn)入小康的今天，企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬、福利、獎(jiǎng)金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，不重視合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，不能給予員工、專(zhuān)家、經(jīng)理以超過(guò)市場(chǎng)平均值的回報(bào)，很難招到并逗留一流人才。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費(fèi)巨額成本，因?yàn)樗麄冎缹?duì)人力資本投資從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看是會(huì)得到高于任何其他形式的投資回報(bào)率的。

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