物業(yè)管理師

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物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理

人力資源的素質(zhì)與管理是物業(yè)管理企業(yè)的重要課題，物業(yè)管理市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭和人才的有效管理，物業(yè)管理企業(yè)要想在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地 ， 就必須建立一整套符合物業(yè)管理企業(yè)本身特性的人力資源管理體系。本文就當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在行業(yè)中的重要地位以及如何建立企業(yè)的人力資源管理體系作了具體闡述。

上世紀八十年代初，我國第一家商業(yè)性的物業(yè)管理企業(yè)在深圳誕生，由于深圳整體商業(yè)環(huán)境受香港的影響比較大，物業(yè)管理模式與管理手段和香港的模式?jīng)]有太多區(qū)別，經(jīng)過二十幾年的市場發(fā)展，物業(yè)管理這個新興的第三產(chǎn)業(yè)尤如初升的太陽在我國內(nèi)地和沿海地區(qū)噴薄而出，顯示了它巨大的生命力，其管理方法與管理手段亦從最初的簡單管理發(fā)展到今天的專業(yè)化、個性化管理，從邊緣學(xué)科發(fā)展成為一門綜合性管理學(xué)科，物業(yè)管理的法規(guī)也在不斷完善之中。然而，許多物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理方面存在許多難言之苦，即物業(yè)管理行業(yè)中有效的人力資源管理與產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展相比有不同程度的滯后和欠缺。

一、物業(yè)管理人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及問題

人力資源開發(fā)與管理問題一直制約著新興產(chǎn)業(yè) —— 物業(yè)管理行業(yè)的正常發(fā)展，雖然物業(yè)管理企業(yè)大多都設(shè)有專門的人力資源部，但多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)仍然延續(xù)了過去的“人事行政部”的習(xí)慣和工作慣性，它與現(xiàn)代管理型企業(yè)的人力資源管理有著質(zhì)的差別，非凡是在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等環(huán)節(jié)上有著很大的隨意性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 忽視人力資源規(guī)劃的實際價值，沒有形成較為系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的主要管理功能，可以使企業(yè)確定它未來生存與發(fā)展所需要的人才組合，然后利用這些信息為其在招聘、錄用以及培訓(xùn)和開發(fā)等環(huán)節(jié)制訂計劃。人力資源規(guī)劃在相當(dāng)程度上具有市場潛在的企業(yè)競爭價值，但大多企業(yè)都忽視了這一重要環(huán)節(jié)，因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠的、科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系，普遍采用現(xiàn)實主義和實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業(yè)即便有所規(guī)劃，也與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。

2. 對人才的招聘、錄用重視程度不夠。沒有一套完整、科學(xué)的招聘管理體系和規(guī)則，片面、隨意、不切合實際需要的事件比較普遍。

3. 優(yōu)秀的人力資源開發(fā)與管理的典型企業(yè)為數(shù)太少。不能構(gòu)成對我國物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理質(zhì)的影響和改變，缺乏系統(tǒng)的論文研究與指導(dǎo)。

4. 行業(yè)人才機制落后。在人才機制方面，深圳有了一些成功的經(jīng)驗，如信拓物業(yè)的內(nèi)外部培訓(xùn)體系、長城物業(yè)的人才儲備管理、金地物業(yè)的管理處主任職業(yè)化等。但從行業(yè)整體來看，行業(yè)的人才機制還顯得相對落后，缺乏有利于人才成長的制度，企業(yè)用人“近視病”等問題依然非常嚴重。

5. 人力資源的整體素質(zhì)亟待提高。我國物業(yè)管理從業(yè)人員的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等素質(zhì)，大部分還不能適應(yīng)當(dāng)前的物業(yè)管理發(fā)展狀況，整體的人力資源素質(zhì)亟待提高。高素質(zhì)物業(yè)管理人才緊缺。相應(yīng)的高等院校缺乏正規(guī)的高等級系統(tǒng)教育和研究，僅有的相關(guān)教育大多也與實際脫節(jié)或培養(yǎng)人才數(shù)量嚴重不足。

6. 物業(yè)管理行業(yè)對人才的吸引力不大。人們都普遍認為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術(shù)、勞動密集型行業(yè)，主要從事的也只是簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏良好的用人機制和行業(yè)吸引力。行業(yè)吸引力不大，主要體現(xiàn)在員工的薪酬待遇方面，尤其是與相近的酒店管理行業(yè)相比差別更為明顯。

二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，物業(yè)管理企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，要害還是在人才，一流的管理、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，有賴于一流的人才。要吸引和留住人才，物業(yè)管理企業(yè)不能光靠社會上的吸收和輸送，而要在內(nèi)部規(guī)章制度、體系建設(shè)中，把各層次人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)作為內(nèi)部建章立制、完善體系的重要內(nèi)容，同時要引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰、吐故納新，吸納那些具有綜合素質(zhì)能力的、無經(jīng)驗的專業(yè)人才，培養(yǎng)成具有專長、勇于奉獻的各類人才。

1. 企業(yè)必須設(shè)立獨立專職的人力資源管理部。目前許多小而散的物業(yè)管理企業(yè)由于受到規(guī)模與資源的限制，在公司的組織架構(gòu)中沒有設(shè)置人力資源管理部，而是歸屬于辦公室兼管，這樣的兼職結(jié)果往往是流于形式，起不到應(yīng)有的作用。實踐證實，那些頗具規(guī)模的物業(yè)管理企業(yè)設(shè)置人力資源部，有系統(tǒng)的人力資源計劃和長遠規(guī)劃，并有自己獨到的人力資源運作模式，在長期的人力資源管理中他們的工作收到了事半功倍的明顯效果。

2. 建立、健全物業(yè)管理企業(yè)的員工的培訓(xùn)體系。

（1） 專門的培訓(xùn)機構(gòu)明確培訓(xùn)主管部門為物業(yè)管理企業(yè)的戰(zhàn)略部門，投放充足的人、財、物資源保證其正常運作；

（2） 明確在培訓(xùn)方面的政策和策略，如“終身培訓(xùn)”的理念，“入職培訓(xùn)”與“在崗培訓(xùn)”相結(jié)合的模式，以及“啟發(fā)優(yōu)于灌輸”等的指導(dǎo)原則；

（3） 資源投入與產(chǎn)出有合理的比例并可猜測、控制，并做定期績效評估、考核；

（4） 突出計劃性、前瞻性、經(jīng)濟性、可操作性和優(yōu)勢比較性。

3. 建立和疏通社會招聘人才的主渠道。物業(yè)管理是一個典型的服務(wù)行業(yè)，其人力資源構(gòu)成有其非凡性。首先是專業(yè)的涉及面廣，從經(jīng)濟、企業(yè)管理、財務(wù)、餐飲、護理、社會治安管理、電子機械專業(yè)到外語公關(guān)甚至園林綠化、道路橋梁建筑等等，似乎很少其他行業(yè)具有如此廣闊的專業(yè)涉及面；其次是人力勞動占的比重極大，并要求從事物業(yè)管理的人才最好是一人多能的復(fù)合型人才。所以，規(guī)模再大的公司都不可能通過自身內(nèi)部的培訓(xùn)滿足實際需求的人力資源，這就必須通過向社會招聘，向人才市場覓尋并獲得基本素質(zhì)比較高的復(fù)合型管理人才或素質(zhì)較好、單獨從事勞動密集型的人員。

4. 建立激勵機制。提高物業(yè)員工的整體素質(zhì)不能單靠行政命令，要讓員工真正自我提高素質(zhì)、主動工作，最重要的還是建立貢獻與回報緊密結(jié)合的激勵機制即“考核 + 獎勵”機制，用科學(xué)、靈活、有效、既適合物業(yè)管理企業(yè)特性又適合物業(yè)管轄區(qū)域業(yè)主需求的激勵機制和約束機制激勵物業(yè)員工積極、主動地工作，把員工的潛在價值充分發(fā)揮出來，使員工發(fā)自內(nèi)心的投入工作。

物業(yè)管理企業(yè)人力資源的素質(zhì)和管理的建設(shè)是關(guān)系到物業(yè)管理企業(yè)生存與發(fā)展的要害問題，素質(zhì)建設(shè)需要大量的基礎(chǔ)管理工作和科學(xué)的管理手段，管理人才的培養(yǎng)是企業(yè)素質(zhì)建設(shè)的核心內(nèi)容，物業(yè)管理企業(yè)要將企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)結(jié)合在一起。唯有此，才能有效化解當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)中出現(xiàn)的突出矛盾，促進物業(yè)管理企業(yè)自身及行業(yè)的良性發(fā)展

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