物業(yè)管理師

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物業(yè)管理企業(yè)應慎用“末位淘汰制”

摘要：“末位淘汰制”作為績效考核的制度之一，是績效考核體系的一個環(huán)節(jié)，在一定程度上具有積極的意義，給予員工一定的壓力，在短期內(nèi)調(diào)動員工的工作積極性，通過競爭使企業(yè)處于一種積極向上的狀態(tài)；精簡人員，克服人浮于事的弊端，進而提高工作效率等等，但是物業(yè)管理企業(yè)應慎用“末位淘汰制”。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭是殘酷的。優(yōu)勝劣汰，適者生存。為此，不少企業(yè)想方設法采用各種管理手段，迫使員工處于不進則退的競爭環(huán)境中，從而增強企業(yè)的競爭力，力爭使企業(yè)在市場經(jīng)濟的浪潮中處于不敗之地。“末位淘汰制”就是近期從國外引進的先進管理手段之一，它作為績效考核的制度之一，是績效考核體系的一個環(huán)節(jié)，在一定程度上具有積極的意義：給予員工一定的壓力，在短期內(nèi)調(diào)動員工的工作積極性，通過競爭使企業(yè)處于一種積極向上的狀態(tài)；精簡人員，克服人浮于事的弊端，進而提高工作效率等等。但是物業(yè)管理企業(yè)是否能夠通過實行“末位淘汰制”提高員工的工作效率呢？

一、“末位淘汰制”的定義

“末位淘汰制”的基本定義如下：企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結果對員工進行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進行淘汰（辭退或調(diào)崗）的績效管理制度。

從以上定義我們可以看出，“末位淘汰制”涉及到以下幾個方面： 設為首頁

1、末位淘汰制是績效考核體系中的一種制度，既然末位淘汰制是績效考核體系的一個環(huán)節(jié)，那么績效考核體系本身的科學性與公平性就成了末位淘汰制有效實行的前提，如果這個前提不存在或者不具有科學性與公平性的話，末位淘汰制必然產(chǎn)生不了預期的效果。

2、末位淘汰就要有末位，末位的產(chǎn)生肯定涉及到排序%考/試大%問題。排序的標準不一樣或者排序的范圍不一樣時，末位的人員可能有所不同，因此，末位與排序是一體二面的事情，排序的標準和排序的范圍決定了最終末位的結果。

3、末位淘汰的比例問題，例如到底淘汰多少比較合適呢？如果淘汰的比例過高，則容易造成后備力量跟不上、員工心理負擔過重、同事關系緊張等現(xiàn)象，而淘汰比例過低，又起不到應有的作用。

4、不管是辭退，還是轉崗，一方面只能說該員工沒有找到適合自己能力發(fā)揮的崗位，如內(nèi)向、細心的員工，可能更適宜做行政人員或財務人員，而不適宜從事客戶服務工作。如果一開始進入企業(yè)后，就從事他不擅長的客戶服務工作，必然在競爭中處于劣勢；另一方面，末位淘汰不應該是簡單地將員工踢出原崗位，物業(yè)管理企業(yè)應該視自己的能力和員工的特點，協(xié)助員工發(fā)揮其優(yōu)勢，找到新的工作崗位。但這并不是必要條件，也就是說，企業(yè)可以這樣做，也可以不這樣做，其義務和責任不違反勞動法或合同的約定即可。

二、物業(yè)管理企業(yè)應慎用“末位淘汰制”

“末位淘汰制”實施應注意以下幾個方面問題：

1、物業(yè)管理企業(yè)所處的水平和地位。“末位淘汰制”較適合機構龐大、人員過剩的企業(yè)，通過“末位淘汰制”可以有效并直接地解決這個問題。就物業(yè)管理企業(yè)目前的狀況來說，由于是微利行業(yè)，很多企業(yè)機構設置簡單、人員精練，因此單從這方面看，似乎并不適合實施“末位淘汰制”。

2、物業(yè)管理企業(yè)人員的構成。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)人員設置來看，普遍分為行政部、工程部、物業(yè)部、財務部、客戶服務部等，設置的崗位種類也比較多，由于每個部門、每個崗位的工作性質(zhì)都是不一樣的，衡量的標準也不可能一樣，如果硬性在全公司范圍內(nèi)按照一定的比例實施“末位淘汰”，勢必會產(chǎn)生趨高誤差。如果按照部門實施的話，對于人數(shù)相對較少的部門，淘汰比例就會產(chǎn)生問題，而且員工極有可能為了保住自己的飯碗想方設法讓一個同事最落后，而不是自己努力提高，這就會導致企業(yè)管理步入惡性循環(huán)。

3、物業(yè)管理企業(yè)的品牌吸引力。目前物業(yè)管理企業(yè)的數(shù)量很多，但人才的缺口還存在，而大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)的品牌尚未樹立，吸引人才的問題還沒有真正解決，談“末位淘汰制”為時過早。由于公司在人才市場并沒有很高的品牌知名度，人才梯度也不厚實，淘汰后必然會出現(xiàn)崗位空缺短期無法彌補的困境。

4、從管理學的角度來講，“末位淘汰制”不符合現(xiàn)代人本管理的思想?，F(xiàn)代管理崇尚人本管理，即以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨，努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動性、團隊精神、責任感、創(chuàng)新性，人本思想注重長遠效應，而非短期效應。“末位淘汰制”是一種典型的強勢管理，主張通過內(nèi)部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環(huán)境是緊張的。在這種環(huán)境下，員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關系也很緊張，團隊精神差，員工有一種被動感受和被指使感，而且“末位淘汰制”一般是注重短期效應的，并不是很在乎人的長遠發(fā)展和潛力發(fā)揮。可見，“末位淘汰制”從管理學的角度來講是不符合現(xiàn)代人本管理思想的。

以上四個問題不僅將嚴重影響物業(yè)管理企業(yè)實施“末位淘汰制”的效果，而且隨著“末位淘汰制”的實行，必將會對物業(yè)管理企業(yè)的管理造成一定的負面效果。

三、物業(yè)管理企業(yè)實施“末位淘汰制”可能產(chǎn)生的負面效應

1、干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多。結果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。這樣一來，企業(yè)里的員工會有很大意見，漸漸地就沒人敢說真話了。

2、有些部門工作很努力，也很團結，年終取得了非常好的業(yè)績，但由于必須按照一定的比例進行“末位淘汰”，因此被淘汰的員工其實并不是績效很差的，而是相對考核結果不如本部門其他員工，那么將會使大部分員工牢騷滿腹，在工作時帶有情緒。

3、在公司人力資源配置尚存在缺陷的時候，采用“一刀切”（各部門都按固定比例）進行“末位淘汰”，使得缺人的部門更缺人，人浮于事的部門可能依舊存在富余人員。

4、從法律的角度上講，“末位淘汰制”有違法的可能性。由于實行“末位淘汰制”一般的考核時間是在每年年底進行，而這個時間可能正在員工的合同期內(nèi)。在合同期內(nèi)，任何一方解除或變更合同，都必須有法定的理由或程序，否則就視為違法。在“末位淘汰制”中，企業(yè)與一些員工解除或變更合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn)，法律依據(jù)是不充分的。

從以上的幾個原因來看，不少企業(yè)管理者把“末位淘汰制”當作提高工作效率的靈丹妙藥是值得商榷的。因為只有管理模式是恒定的，才能有恒定的質(zhì)量。員工是一個企業(yè)最基礎的部分，必須保證員工的穩(wěn)定，企業(yè)才能穩(wěn)定地發(fā)展，員工不穩(wěn)定帶來的必定是產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定。因此，物業(yè)管理企業(yè)實行“末位淘汰制”應該慎之又慎。

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