中級經(jīng)濟(jì)師

第五節(jié)　商品流通企業(yè)的員工績效考核

一、績效考核概述

(一)績效考核的概念

績效就是企業(yè)員工從事某一活動所產(chǎn)生的成績和結(jié)果。

績效考核，簡而言之，就是考核員工從事某一活動的成績和結(jié)果。標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指考評主體對照目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評估方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度以及員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

(二)績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)

績效指標(biāo)是指對工作進(jìn)行衡量或評估的某些方面。如年銷售額、年利潤、出錯率等等。

績效標(biāo)準(zhǔn)就是績效指標(biāo)要達(dá)到的程度或水平。比如年銷售額達(dá)到2000萬元，力爭2500萬;年利潤200萬元;出錯率不得高于5%等等。

如果員工的績效表現(xiàn)超出績效標(biāo)準(zhǔn)的上限，說明員工的績效是卓越的，如果低于績效標(biāo)準(zhǔn)的下限，則說明出了問題，需要改善。所以，績效標(biāo)準(zhǔn)又分為卓越標(biāo)準(zhǔn)和基本標(biāo)準(zhǔn)。

(三)績效的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)

1.基本標(biāo)準(zhǔn)

所謂基本標(biāo)準(zhǔn)是指員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的績效水平?？冃Щ緲?biāo)準(zhǔn)的作用有三個：一是可以將職位的職責(zé)有限的描述出來;二是判斷被評估者的績效能否滿足基本要求;三是績效的基本標(biāo)準(zhǔn)的評估結(jié)果，可以決定非激勵性的人事待遇，如基本績效工資。

2.卓越標(biāo)準(zhǔn)

與基本標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)，卓越標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)未做要求和期望，但是有些員工能夠達(dá)到的績效水平。不是所有的員工都能達(dá)到，只有一小部分員工能達(dá)到。

績效的卓越標(biāo)準(zhǔn)的作用是為了識別角色榜樣，其結(jié)果通?？梢詻Q定一些激勵性的待遇，如額外的獎金、分紅、職位晉升等。

(四)員工績效考核的內(nèi)容

主要分為基層員工考核和企業(yè)管理人員考核。

1.對基層員工考核的內(nèi)容。主要包括應(yīng)知考核和實(shí)際操作考核兩部分。應(yīng)知考核是以筆試或口試的方法，測評基層員工是否具備應(yīng)有的理論水平與業(yè)務(wù)知識水平。實(shí)際操作考核是設(shè)置員工具體工作中的典型工作項(xiàng)目，在工作現(xiàn)場進(jìn)行操作測試，檢驗(yàn)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)能力和操作水平。操作考核又可以分為：轉(zhuǎn)正定級考試、技術(shù)等級升級考核、調(diào)換工作崗位考核、操縱新設(shè)備上崗考核。

2.對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核的內(nèi)容。一般由德、能、勤、績以及個性考核等內(nèi)容構(gòu)成。

德：品德。主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個人品質(zhì)和職業(yè)道德等各方面。

能：能力。主要包括知識儲備能力、實(shí)際工作能力、身體支持能力。其中，知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業(yè)水平等;實(shí)際工作能力包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、社交能力等;身體支持能力主要包括年齡和健康程度。

勤：主要包括組織性、紀(jì)律性、積極性和創(chuàng)造性。

績：就是工作業(yè)績，績效。績效是考核的核心內(nèi)容。因?yàn)樗堑隆⒛?、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強(qiáng)的可衡量性與說服力。

二、績效考核方法

分為員工個體考核和系統(tǒng)考核。

(一)員工個體考核

1.以業(yè)績報告為基礎(chǔ)的績效考核。主要有自我報告法和業(yè)績評定表法。

(1)自我報告法。員工通過書面形式，對自己的工作進(jìn)行總結(jié)和考核的方法。大家都寫的年終工作總結(jié)、項(xiàng)目總結(jié)等。

(2)業(yè)績評定表法。廣泛采用。根據(jù)所限定的因素(比如工作能力、工作態(tài)度等)對員工進(jìn)行考評，主要用等級方面業(yè)績進(jìn)行評定，等級一般分為5—7級。

2.以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核。主要有：簡單排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法。

(1)簡單排序法：將一組員工按總業(yè)績排一下序，一般是將業(yè)績好的員工排在前面，差的排在后面。簡單排序法的最大優(yōu)點(diǎn)：考核結(jié)果一目了然，非常清晰簡單。缺點(diǎn)：容易造成員工心理壓力，尤其是較差的員工。

(2)配對比較法：兩兩比較。然后排列出績效名次。配對比較法的優(yōu)點(diǎn)：簡單、清晰。缺點(diǎn)：考核結(jié)果模糊;考核人數(shù)不宜過多，最多只能5人及以下。一旦考核人數(shù)太多，無法進(jìn)行。比較次數(shù)：N(N-1)/2，N為員工總數(shù)。

(3)強(qiáng)制分布法

首先確定員工中“優(yōu)秀”、“良好”“一般”“較差”的比例。(這個比例一般都是符合正態(tài)分布的，比如優(yōu)秀、較差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后將員工按照績效分到各個組中去。先確定各個籃子，然后將員工往籃子里放。

優(yōu)點(diǎn)：利于管理控制，特別是采取淘汰機(jī)制的企業(yè)，能夠明確篩選出淘汰的員工，具有很強(qiáng)的激勵和鞭策作用。缺點(diǎn)：當(dāng)員工都比較優(yōu)秀時，影響士氣。

3.以特殊時間為基礎(chǔ)的績效考核。主要有：關(guān)鍵事件法、不良事故考核法。

(1)關(guān)鍵事件法：要求保留最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)它對企業(yè)產(chǎn)生重大影響時，將其記錄下來，就是關(guān)鍵事件。

(2)不良事故考核法：利用預(yù)先設(shè)計的不良事故清單，對員工進(jìn)行考核，確定員工的績效水平。

4.其他績效考核辦法

(1)360度考核。對員工進(jìn)行全方位的考核，參加考核的人包括員工周圍所有的人，上級、下屬、同事、客戶等等。優(yōu)點(diǎn)：比較公正，由于參與人員廣，因此能夠表達(dá)各個部門的意見，從而可以加強(qiáng)部門之間的溝通。

(2)工作標(biāo)準(zhǔn)法：又稱為勞動定額法。將勞動定額作為員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核方法之一。比較常見的是計件。這種方法較為簡單，但考核的內(nèi)容太過單一，企業(yè)現(xiàn)在很少單獨(dú)用這種方法進(jìn)行績效考核，一般做法是，以生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)作為考核的一部分，支付員工的計件工資，用其他績效考核的方法對生產(chǎn)量之外的工作進(jìn)行考核。

(二)系統(tǒng)考核

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法

關(guān)鍵績效指標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，關(guān)鍵指標(biāo)通常由企業(yè)層次關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門層次關(guān)鍵績效指標(biāo)和具體崗位(子部門)的業(yè)績衡量指標(biāo)構(gòu)成。

2.平衡計分卡法

平衡計分卡方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法。平衡計分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情(落后的結(jié)果因素)，但無法評估組織前瞻性的投資(領(lǐng)先的驅(qū)動因素)。在工業(yè)時代，注重財務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會里，傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面的，組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。正是基于這樣的認(rèn)識，平衡計分卡方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)。

3.目標(biāo)管理法

設(shè)定目標(biāo)，作為考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施之后，對比實(shí)際績效和目標(biāo)之間的差異，進(jìn)行考核。這個目標(biāo)是上下級共同參與制定，并逐級分解。

4.標(biāo)桿超越法

選擇那些行業(yè)中的一流企業(yè)作為標(biāo)桿，全面對比本企業(yè)的商品、服務(wù)和管理等與其差別，進(jìn)行量化的比較和分析，找到差距，進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒的方法。

標(biāo)桿對象可以是本企業(yè)的部門、競爭對手、行業(yè)中的企業(yè)，也可以是其他行業(yè)的企業(yè)。

三、績效考核程序

制定考核計劃、技術(shù)準(zhǔn)備、收集有關(guān)考核資料、分析評價和績效考核結(jié)果的應(yīng)用五個步驟。(一)制定考核計劃

明確考核的目的、對象，選擇考核內(nèi)容、時間和方法，形成完整的計劃。

(二)技術(shù)準(zhǔn)備

具體包括：擬定、審核考核標(biāo)準(zhǔn);選擇考核方法;培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容。

1.擬定、審核考核標(biāo)準(zhǔn)：教材中主要提到了絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主要是指絕對標(biāo)準(zhǔn)，包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

2.選擇考核方法：根據(jù)目的、被考核對象的具體工作特點(diǎn)，確定合適的考核方法。

3.培訓(xùn)考核人員

(三)收集考核資料

考核資料的主要來源：

1.生產(chǎn)經(jīng)營記錄：各種日常統(tǒng)計報表

2.定期抽查記錄：

3.考勤記錄

主要收集方法：

1.項(xiàng)目評定法：按照績效考評項(xiàng)目，以調(diào)查問卷形式對員工進(jìn)行逐項(xiàng)調(diào)查。

2.抽查法：按照職務(wù)要求設(shè)定應(yīng)遵守的工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，制定出對違反要求的具體扣分方法，然后定期進(jìn)行檢查。

3.指導(dǎo)記錄法：不僅記錄員工的行動，并且將主管領(lǐng)導(dǎo)和其他員工的意見都記錄下來。

(四)分析評價

根據(jù)得到的材料，進(jìn)行綜合評定。

1.對每一評價項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級。即確定每個員工的工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

2.對員工的評價項(xiàng)目和指標(biāo)進(jìn)行量化。通常賦予不同的等級以不同的分值。因?yàn)檫@樣，才能將不同的考核項(xiàng)目或指標(biāo)綜合到一起。

3.對同一項(xiàng)目的不同考核結(jié)果進(jìn)行綜合。是指由不同部門或人員進(jìn)行的考核工作可能對同一考核對象有不同的結(jié)論，因此要進(jìn)行綜合。

4.對不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合。多方面的考核項(xiàng)目加總起來，形成了總體考核結(jié)果。

(五)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

應(yīng)用于晉升、工資、獎金等。

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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