初級經(jīng)濟師

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能力薪酬體系的設計流程

在設計能力薪酬體系的過程中,先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系,即員工在工作中所需要的知識、技能、經(jīng)驗和行為標準等。在此基礎上,按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數(shù)額。其設計流程主要包括以下幾個步驟:

1.進行工作分析,劃分職類和職種

職類、職種的劃分可以說是為員工的職業(yè)生涯設定跑道,員工除了依靠職位晉升外,還可以通過在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來實現(xiàn)薪酬水平的提高。

2.任職資格體系的建立

任職資格是指員工承擔某職位或職種所必須具備的條件和能力,員工任職資格等級的高低取決于所具備的條件與能力水平的高低。任職資格體系就是對不同職類、不同職種的任職資格,根據(jù)工作難度及復雜程度的需要進行劃分,比如,管理服務職類的人力資源開發(fā)職種可以劃分為四個任職資格等級。

3.職種價值評價

職種評價的對象是職種中各個職位任職資格等級的標準,包括知識、專業(yè)經(jīng)驗與成果、專業(yè)技能和行為標準等,評價的方法與工作評價類似。職種評價的目的是要根據(jù)評價分數(shù)來劃分薪酬等級,即一個職種所在的薪酬等級取決于所有任職資格等級的最高分和最低分。

4.員工任職資格鑒定

應當由每個職種領域的權威和專家對員工個人的任職資格進行鑒定,方式應于需要而定。鑒定結束之后,將每個員工歸人相應的薪酬等級中。如表8-1所示,員工A屬于職種B-2,其任職資格鑒定的結果是該任職資格的第2等級,因此其薪酬等級屬于5等。

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