初級(jí)經(jīng)濟(jì)師

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根據(jù)時(shí)間定工資,根據(jù)績(jī)效漲工資

由于建立在產(chǎn)出基礎(chǔ)上的工資方案不可避免地會(huì)遇到風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避問題和產(chǎn)出衡量問題這樣的雙重困難,因此大多數(shù)企業(yè)傾向于選擇某種以時(shí)間為基礎(chǔ)的工資方案。然而,盡管以工作時(shí)間作為工資計(jì)算基礎(chǔ)的工資方案能夠滿足員工對(duì)收入穩(wěn)定性的要求,但它卻又產(chǎn)生了所謂的道德風(fēng)險(xiǎn)問題:由于員工的工資不受他們所生產(chǎn)的產(chǎn)出的影響,因此他們的生產(chǎn)積極性就受到了削弱。那么采取何種措施能夠克服這種困難呢?

以工作時(shí)間為基礎(chǔ)的工資方案往往伴隨著監(jiān)督的需要,但是正如我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)提到過的,細(xì)致而嚴(yán)密的監(jiān)督常常是不可能的。因此,為了激勵(lì)自己的員工,許多依賴計(jì)時(shí)工資的企業(yè)都使用了績(jī)效加薪計(jì)劃,這種計(jì)劃的內(nèi)容是,每年對(duì)企業(yè)中績(jī)效優(yōu)良者給予較大幅度的工資提升。員工的績(jī)效是由監(jiān)督人員來判斷的,企業(yè)常常要求監(jiān)督人員每年上交對(duì)自己下屬員工的年度工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

績(jī)效工資方案所面臨的問題根源于我們所熟悉的一個(gè)主題,即對(duì)個(gè)人績(jī)效的衡量問題。即使對(duì)成果的衡量是可行的,這種衡量也往往未能考慮到會(huì)對(duì)個(gè)人產(chǎn)出造成影響的外部環(huán)境中的諸多因素。由于衡量出來的這些產(chǎn)出與單個(gè)員工的努力程度之間可能沒有什么關(guān)系,所以在外部因素對(duì)個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生影響的情況下,此類計(jì)劃對(duì)員工努力水平的激勵(lì)作用就會(huì)受到削弱。此外,員工們可能會(huì)發(fā)現(xiàn),建立在成果基礎(chǔ)之上的績(jī)效工資對(duì)他們來說是沒有吸引力的或者是不公平的,因?yàn)樗麄兊氖杖耸请S著他們無法控制的一些因素在變化著的。

消除外部因素在績(jī)效工資方案中所產(chǎn)生的影響的方法之一是把員工與他們的同事進(jìn)行比較。這是因?yàn)樗麄兊耐旅媾R相同的外部力量,相對(duì)排序系統(tǒng)是一種提高個(gè)人努力與工資之間相關(guān)性的有效途徑之一。至少?gòu)脑瓌t上講,無論外部事件對(duì)產(chǎn)出會(huì)產(chǎn)生何種作用,那些與他們的同事相比付出了最大努力的員工將獲得最高的評(píng)價(jià)等級(jí)和最大幅度的工資提升。

為實(shí)行績(jī)效工資方案而進(jìn)行的相對(duì)排序所存在的問題是,誘導(dǎo)員工所付出的“努力”可能與企業(yè)的利益并不一致。比如,提高自己相對(duì)位置的方法之一是破壞別人的工作。常常根據(jù)相對(duì)分?jǐn)?shù)來判斷學(xué)生考試成績(jī)優(yōu)劣的大學(xué)或?qū)W院中,由于相對(duì)績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)常常包含有主觀的成分,因此,就有可能會(huì)發(fā)生另外一種對(duì)提高生產(chǎn)率不利的努力:為自己謀利的“政治”活動(dòng)。員工有可能會(huì)花費(fèi)大量寶貴的工作時(shí)間來“推銷”他們的服務(wù)或逢迎他們的監(jiān)督人員。因此,員工的努力就從生產(chǎn)率本身引開了,他們的努力重點(diǎn)是使得從表面上看,生產(chǎn)率處于最好的水平。此外,由于評(píng)價(jià)所具有的主觀性,監(jiān)督人員對(duì)下屬員工的績(jī)效所進(jìn)行的排序常常含有隨意的因素,從而造成排序結(jié)果的不公平。這兩種主要的解釋所隱含的含義可以告訴我們,
績(jī)效工資方案在以下兩種情況下最容易失敗:一是在不同的管理人員之間缺乏評(píng)價(jià)的一致性;二是在居中的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)上出現(xiàn)人員“扎堆”。因此,績(jī)效工資方案尤其會(huì)引起非管理層員工的不信任。

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