初級(jí)經(jīng)濟(jì)師

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建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義

當(dāng)人力資源需要系統(tǒng)地?cái)U(kuò)大和補(bǔ)充時(shí),組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng),按人力資源需求經(jīng)常性地進(jìn)行增加、維持和調(diào)整總勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量,保持人力資源需求的動(dòng)態(tài)平衡,維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對(duì)人力資源管理本身,而且對(duì)整個(gè)組織具有重要的意義。

1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源

招聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn),沒(méi)有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引,企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的接納,所以說(shuō)招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量,對(duì)組織今后的成長(zhǎng)與發(fā)展具有重要的意義。

2.達(dá)到成本效率

人員招聘過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用是人力資源管理活動(dòng)的重要花費(fèi)之一,招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、招聘人員的工資等,全部費(fèi)用加起來(lái)一般是比較高的。例如,在美國(guó),每雇傭一個(gè)員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國(guó)外有一項(xiàng)研究,調(diào)查了614個(gè)公司,報(bào)告說(shuō)1986-1988年期間的招聘服務(wù)花費(fèi)了34億美元。因此,如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產(chǎn)效率的人員配置方法時(shí),能夠降低人力資源管理的成本,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將明顯增強(qiáng)。

3.是組織對(duì)外宣傳的有效途徑

招聘,尤其是外部招聘,本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的,企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息,這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風(fēng)貌,使社會(huì)了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。有研究表明,組織招聘過(guò)程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸,在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低,求職者往往通過(guò)招聘者的行為來(lái)知覺(jué)該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量,從而決定自己是否會(huì)加人該組織。目前很多外企對(duì)校園招聘給予高度重視,一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才,另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

4.改進(jìn)組織的留用比率

組織不僅要能把人招來(lái),還需要把人留住。能否留住受雇人員,很大程度上依賴于招聘過(guò)程中的有效選拔。在招聘過(guò)程中吸引那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀,在企業(yè)中找到適合自己興趣、能力的崗位的人,他們?cè)诙唐趦?nèi)離開(kāi)公司的可能性就比較小。另外,目前大部分組織中的流動(dòng)經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間,即那些被雇傭僅有6個(gè)月的人中。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的情況,是因?yàn)檎衅刚卟徽鎸?shí)地夸大工作實(shí)情,過(guò)分推銷企業(yè)。當(dāng)過(guò)高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí),求職者對(duì)工作不再抱有熱情,就會(huì)離開(kāi)組織。由此看來(lái),招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)及真實(shí)的工作情況提供,都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問(wèn)題時(shí)的防衛(wèi)能力,改進(jìn)組織的人員留用比例。

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