中級(jí)經(jīng)濟(jì)師

第二部分人力資源管理

第六章人員甄選

第一節(jié)甄選及其有效性

一、選的概念及其意義

(一)甄選的基本概念及其內(nèi)涵

甄選即為甄別和選擇之意，也稱為篩選或選拔。在現(xiàn)代人力資源管理中，它是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的過(guò)程。甄選過(guò)程的復(fù)雜性在于，組織需要在較短的時(shí)間內(nèi)，在信息不對(duì)稱的情況下，正確地判斷出求職者是否能夠勝任本組織中的某一個(gè)或某一類崗位的要求，以及此人是否與本組織的文化和價(jià)值觀相吻合，從而是否能夠在未來(lái)的工作崗位上達(dá)成優(yōu)良的績(jī)效。因?yàn)樵谇舐氄哌M(jìn)入組織內(nèi)部工作之前或者進(jìn)人組織內(nèi)部工作時(shí)間比較短的情況下，很難做到完全準(zhǔn)確地判斷求職者是否適合組織內(nèi)某一特定職位的工作，所以甄選決策本身總是蘊(yùn)藏著一定的風(fēng)險(xiǎn)。

作為員工招募過(guò)程的一個(gè)自然后續(xù)階段，在甄選過(guò)程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個(gè)問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)，所有的甄選方案都是要努力找出那些最有可能達(dá)到或超越組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求的人。不過(guò)，需要指出的是，在構(gòu)建有效的甄選體系時(shí)，組織的目的可能并非總是要挑出那些在某種特定方面最好的人。相反，甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配。例如，不同的工作對(duì)于人的智力要求不同，因此并非在所有的情況下都是求職者智力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平，那么智力水平過(guò)高的求職者對(duì)組織來(lái)說(shuō)可能反而是不合適的。這是因?yàn)榻M織可能無(wú)法利用這種高水平的智力，但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。

此外，在甄選過(guò)程中還需要注意不要犯這樣一種錯(cuò)誤，即把注意力過(guò)多地放在對(duì)求職者進(jìn)行相互比較上，而不是重點(diǎn)關(guān)注求職者和空缺職位需要達(dá)到的客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的比較。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)有效的甄選過(guò)程的首要任務(wù)之一就是，確認(rèn)在當(dāng)前情況下，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，希望通過(guò)甄選達(dá)到的最重要目標(biāo)是什么，然后通過(guò)一套甄選系統(tǒng)來(lái)選拔出那些真正能夠有效地完成相關(guān)工作職責(zé)并幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人。

(二)甄選對(duì)組織的價(jià)值與意義

人員甄選工作對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)是非常重要的，其主要原因包括：

第一，符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，能否找到合適的人米承擔(dān)組織必須完成的各項(xiàng)工作，是決定一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力和整體有效性的關(guān)鍵因素，只有挑選并雇用那些具備相關(guān)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，具有強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)和端正的工作態(tài)度，同時(shí)與組織的文化及價(jià)值觀高度吻合的員工，才能確保組織的客戶得到一流的產(chǎn)品和服務(wù)，從而確保組織戰(zhàn)略意圖的達(dá)成和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。卓越的組織必須擁有一流的員工，而要培養(yǎng)一流的員工，必須從一開(kāi)始就選擇正確的人。很多時(shí)候，如果不在一開(kāi)始注重選對(duì)人，而是想等到人進(jìn)來(lái)以后再根據(jù)組織的需要加以改造和培養(yǎng)，不僅成本極高，而且可能效果極差。例如，微軟公司就相信，智力和創(chuàng)造力往往是天生的，企業(yè)很難在雇用了某人之后再使其具有這種能力。此外，很多管理學(xué)家明確指出，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、獻(xiàn)身精神以及良好績(jī)效，其實(shí)并不是在員工進(jìn)入組織之后，而是在員工還沒(méi)有進(jìn)入組織的時(shí)候就已經(jīng)開(kāi)始了。也就是說(shuō)，選擇了正確的人，實(shí)際上就等于奠定了培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。

第二，彌補(bǔ)甄選決策失誤的代價(jià)可能極高。當(dāng)然，即使一個(gè)組織在甄選過(guò)程中產(chǎn)生決策失誤，雇用了不合適的人，也可以采取一些適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)加以彌補(bǔ)。例如對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)整員工的工作崗位，甚至是通過(guò)到期解除勞動(dòng)合同，或者直接解雇的方式來(lái)將不合格的人剔除出組織。然而，很顯然，這種“亡羊補(bǔ)牢”的做法不僅會(huì)導(dǎo)致組織產(chǎn)生很多成本，如培訓(xùn)成本、崗位調(diào)整成本、重新雇用成本等，而且有可能會(huì)導(dǎo)致組織陷入勞動(dòng)法律糾紛，特別是在國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制比較嚴(yán)格，解雇員工的程序日益復(fù)雜、代價(jià)越來(lái)越高的情況下。

此外，除了直接成本，錯(cuò)誤雇用還會(huì)給組織帶來(lái)很高的機(jī)會(huì)成本。也就是說(shuō)，在機(jī)會(huì)稍縱即逝的今天，即使用人不當(dāng)沒(méi)有給組織帶來(lái)直接損失，也可能會(huì)通過(guò)耽誤組織發(fā)展的良好時(shí)機(jī)而給組織帶來(lái)?yè)p害甚至毀滅性的打擊。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，組織在很多時(shí)候?qū)θ藛T甄選方面進(jìn)行更多的投資都是值得的，尤其是當(dāng)組織需要雇用的是關(guān)鍵職位的員工時(shí)。

第三，甄選決策失誤可能會(huì)對(duì)員工本人造成傷害。錯(cuò)誤甄選的代價(jià)其實(shí)并不是由組織單方面來(lái)承擔(dān)的，在很多時(shí)候，錯(cuò)誤雇用的結(jié)果同樣會(huì)給員工帶來(lái)傷害。在本組織中不合適的員工未必不適合其他組織，如果不是因?yàn)楫?dāng)前組織作出錯(cuò)誤的雇用決策，這些人當(dāng)初很可能會(huì)找到真正適合他們的組織，他們?cè)谶@些組織中不僅能夠找到工作，而且可能實(shí)現(xiàn)與崗位之間的更優(yōu)匹配，從而達(dá)到優(yōu)良的績(jī)效水平。這些員工在適合的組織中的生產(chǎn)率水平以及薪酬水平可能會(huì)更高，成就感也會(huì)更強(qiáng)。因此，從這方面來(lái)看，慎重、正確的甄選和雇用決策也是對(duì)求職者負(fù)責(zé)的一種態(tài)度，屬于組織勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一種表現(xiàn)。

二、甄選的可靠性與有效性

甄選的主要目的就是作出關(guān)于人的決策，而如果想要這些決策正確，那么組織賴以作出決策的技術(shù)就必須能夠獲得關(guān)于求職者的可靠信息，或者說(shuō)具有一定的科學(xué)性。只有當(dāng)一種甄選工具達(dá)到可靠和有效的時(shí)候，才有可能是合格的。從這方面來(lái)說(shuō)，任何一種甄選方法都應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要條件(但不是充分條件)。即一項(xiàng)甄選測(cè)試的信度如果不好，那么，其效度一定較差.相反，如果一項(xiàng)測(cè)試的效度較好，則其信度一定也比較高。

(一)信度

所謂信度，是指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，它反映了一個(gè)人在反復(fù)接受同一種測(cè)試或等值形式的測(cè)試時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度。信度又稱為測(cè)試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度，它是對(duì)任何一種測(cè)試丁具的最基本要求。信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。O表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.70的測(cè)試工具被視為信度較好。

最常用的信度測(cè)試方式包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)價(jià)者信度幾種類型。

1.重測(cè)信度

重測(cè)信度又稱再測(cè)信度，是指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度。它可以用來(lái)考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性，具體信度系數(shù)用多次測(cè)試所得結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。在評(píng)估重測(cè)信度時(shí)，兩次測(cè)試之間的時(shí)間間隔很重要，間隔太短，則被試者能夠記住上次的答案，因而產(chǎn)生較強(qiáng)的記憶效應(yīng)和練習(xí)效應(yīng);時(shí)間間隔太長(zhǎng)，又會(huì)有其他很多因素對(duì)被試者的答案產(chǎn)生影響。因此，時(shí)間間隔越長(zhǎng)，兩次測(cè)試之間的相關(guān)系數(shù)就越低。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，兩次測(cè)試的時(shí)間間隔為半個(gè)月到半年可能比較合適。

2.復(fù)本信度

所謂復(fù)本，是指在測(cè)試的結(jié)構(gòu)、實(shí)際測(cè)試效果等方面與最初的測(cè)試工具基本保持一致的另一種測(cè)試工具。這種工具常常作為最初測(cè)試工具的備用測(cè)驗(yàn)，如在高考以及很多重要考試中經(jīng)常使用的A卷和B卷。而復(fù)本信度就是指對(duì)同一組被試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。復(fù)本信度的高低反映了兩種復(fù)本測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度。因此，在編制測(cè)試時(shí)就必須確保兩種測(cè)試之間具有足夠的等值性，并且所測(cè)試的內(nèi)容也應(yīng)該是相當(dāng)?shù)摹?/p>

3.內(nèi)部一致性信度

在甄選測(cè)試中，經(jīng)常會(huì)用多個(gè)題目來(lái)測(cè)試同一個(gè)問(wèn)題。例如在對(duì)被試者的成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)試時(shí)，可能會(huì)使用10個(gè)題目來(lái)進(jìn)行測(cè)試，從理論上說(shuō)，同一位被試者在所有這10個(gè)題目上的同答應(yīng)當(dāng)具有較高的一致性。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度。它考察了同一項(xiàng)測(cè)試中的若干題目是否確實(shí)都是在測(cè)量同一個(gè)內(nèi)容或特質(zhì)。一種很好的測(cè)試工具必須具有很好的內(nèi)部一致性。

考察內(nèi)部一致性信度的方式主要有兩種，即分半信度和同質(zhì)性信度。所謂分半信度，就是將一個(gè)測(cè)試中包含的題目一分為二，然后考察這兩個(gè)半份測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)。最常見(jiàn)的分半方法是根據(jù)題目排列的奇偶數(shù)順序來(lái)劃分，即一半是奇數(shù)題，一半是偶數(shù)題。同質(zhì)性信度則是指一種測(cè)試內(nèi)部的所有各個(gè)題目考察同一內(nèi)容的程度。在同質(zhì)性信度低時(shí)，即使各個(gè)測(cè)試題目看起來(lái)測(cè)量的是同一特質(zhì)，測(cè)驗(yàn)實(shí)際上也是異質(zhì)的，即這種測(cè)試實(shí)際上測(cè)量了不止一種特質(zhì)。表示同質(zhì)性信度的一個(gè)常用參數(shù)是克倫巴赫α系數(shù)。

4.評(píng)價(jià)者信度

在一些測(cè)試中，不同的觀察者、研究者或評(píng)價(jià)者對(duì)于被試者表現(xiàn)出的同樣的行為或者問(wèn)題的回答可能會(huì)得出不一樣的判斷和評(píng)價(jià)，這是因?yàn)樵u(píng)價(jià)者本身的閱歷、看問(wèn)題的視角甚至個(gè)人偏好都會(huì)影響他們的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種情況在情境模擬測(cè)試、投射測(cè)驗(yàn)、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等需要由專家或評(píng)價(jià)者來(lái)打分的時(shí)候，都有可能出現(xiàn)。此外，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，也同樣可能會(huì)出現(xiàn)不同的評(píng)價(jià)者給出不同的評(píng)價(jià)結(jié)果的現(xiàn)象。而評(píng)價(jià)者信度就是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。

由于一項(xiàng)測(cè)試可能會(huì)受到很多因素的影響，因此，要想達(dá)到較高的信度，需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，測(cè)試過(guò)程要標(biāo)準(zhǔn)化，盡可能按照測(cè)量學(xué)的要求去做。第二，選取的樣本要具有廣泛的代表性，當(dāng)在總體中抽樣時(shí)，樣本應(yīng)盡可能具有異質(zhì)性，而不是集中于某一類人。第三，要注意保持良好的測(cè)試環(huán)境，其中包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，努力使被試者保持一種輕松自然的心態(tài)。第四，要注意測(cè)試的難度和長(zhǎng)度。測(cè)試太難或太易都不好，因?yàn)楹芸赡軙?huì)出現(xiàn)地板效應(yīng)(得分普遍過(guò)低)或天花板效應(yīng)(得分普遍偏高)的現(xiàn)象。此外，盡管測(cè)試的條目越多，信度往往越高，但是太長(zhǎng)的測(cè)試容易引起被試者的疲勞和厭倦，從而影響測(cè)試的質(zhì)量。

(二)效度

一種甄選測(cè)試工具要想有用，僅僅具有可重復(fù)性或穩(wěn)定性，即信度較高，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如果一項(xiàng)測(cè)試盡管結(jié)果總是很穩(wěn)定，但是與事實(shí)并不相符，那么，這種測(cè)試也是沒(méi)有意義的。因此，無(wú)論是從法律的角度還是從組織需要的角度來(lái)說(shuō)，測(cè)試所產(chǎn)生的結(jié)果都必須具有較好的效度。所謂效度，即一種測(cè)試的有效性，它反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度一效度主要分為三類，即內(nèi)容效度、效標(biāo)效度和構(gòu)想效度。

1.內(nèi)容效度

內(nèi)容效度是指一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容與測(cè)試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項(xiàng)測(cè)試的內(nèi)容能夠代表它所要測(cè)量的主題或特質(zhì)的程度。例如，如果一項(xiàng)測(cè)試的目的是評(píng)價(jià)一個(gè)人的邏輯推理能力，那么，內(nèi)容效度就是指這項(xiàng)測(cè)試所測(cè)量的內(nèi)容到底是不是邏輯推理能力。一項(xiàng)測(cè)試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必須滿足兩個(gè)條件：一是要確定好想要測(cè)試的內(nèi)容的范圍，并且使測(cè)試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi)：二是測(cè)試中的項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法，不太適合對(duì)智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠(chéng)實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

從人員甄選的角度來(lái)說(shuō)，內(nèi)容效度所要考察的是在測(cè)試中所設(shè)計(jì)的問(wèn)項(xiàng)、提出的問(wèn)題或者設(shè)置的難點(diǎn)是否能夠很好地反映實(shí)際工作情境或代表在實(shí)際工作中存在的典型問(wèn)題。一份具有較高內(nèi)容效度的測(cè)試將會(huì)使求職者置身于與實(shí)際工作非常類似的情境之中，然后測(cè)試求職者目前是否有足夠的知識(shí)、技術(shù)或能力來(lái)處理將來(lái)可能會(huì)面臨的這些情況。例如，如果測(cè)試的目標(biāo)是預(yù)測(cè)汽車駕駛員的基本駕駛技術(shù)，那么通過(guò)直接開(kāi)車上路的方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試就具有內(nèi)容效度，因?yàn)檫@種測(cè)試基本上就是對(duì)實(shí)際工作條件的一種復(fù)制。

內(nèi)容效度有兩點(diǎn)局限性。首先，隱藏在內(nèi)容效度背后的一個(gè)基本假設(shè)是：求職者在被雇用的時(shí)候已經(jīng)具備了一定的知識(shí)、技術(shù)或能力。因此，如果一個(gè)組織準(zhǔn)備在甄選和雇用求職者之后，再通過(guò)正式培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)教會(huì)他們掌握工作所必需的技能，那么內(nèi)容效度就不太適合。其次，由于在內(nèi)容效度中主觀判斷的作用很大，因而必須設(shè)法將判斷過(guò)程巾的推測(cè)成分減至最少，最好是將評(píng)價(jià)者的評(píng)分建立在某種相對(duì)具體和可觀察的行為的基礎(chǔ)之上。

2.效標(biāo)效度

在人員甄選中，組織最關(guān)注的問(wèn)題實(shí)際上是通過(guò)某種測(cè)試或評(píng)價(jià)技術(shù)所得到的結(jié)果是否能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出求職者在未來(lái)的工作中取得成功或招致失敗的程度。這實(shí)際上就是效標(biāo)效度所要考察的問(wèn)題。效標(biāo)效度也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，是指一種測(cè)試或甄選技術(shù)對(duì)被試者的一種或多種工作行為或工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度。具體的判斷方法是，看通過(guò)甄選測(cè)試所得到的分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效得分之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。如果在測(cè)試分?jǐn)?shù)和實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系，那么便可以證明這種測(cè)試具有較好的效標(biāo)效度。與甄選工作有關(guān)的效標(biāo)包括產(chǎn)出數(shù)量或質(zhì)量、上級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果、缺勤率、事故發(fā)生率、銷售額以及組織認(rèn)為能夠代表績(jī)效的其他一些指標(biāo)。

兩種比較常用的效標(biāo)效度是預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。預(yù)測(cè)效度所要考察的是員工被雇用之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系。確定預(yù)測(cè)效度的基本方法是，在雇用求職者之前首先對(duì)求職者進(jìn)行某種測(cè)試，然后將他們中的一部分人雇用到組織中，等他們進(jìn)入組織一段時(shí)間之后，冉來(lái)考察這些人的實(shí)際工作績(jī)效情況，最后來(lái)看這些人在被雇用前后的這兩組數(shù)據(jù)(即甄選過(guò)程中參加測(cè)試時(shí)的分?jǐn)?shù)以及后來(lái)的績(jī)效分?jǐn)?shù))之間的關(guān)聯(lián)性。如果兩者之間的相關(guān)系數(shù)較高，則稱這種測(cè)試具有較好的預(yù)測(cè)效度，即在這種測(cè)試中得分較高的人在未來(lái)的實(shí)際工作中往往也是績(jī)效較好的人，這就意味著利用這種測(cè)試工具對(duì)求職者進(jìn)行篩選是有效的。

盡管預(yù)測(cè)效度是效標(biāo)效度的一種很重要的形式，但是它也存在一個(gè)明顯的問(wèn)題，這就是組織必須等待很長(zhǎng)的時(shí)間，才能得到考察效標(biāo)效度所需要的數(shù)據(jù)。因?yàn)榻M織首先要有足夠的時(shí)間來(lái)雇用大量的求職者，并獲得他們?cè)谙嚓P(guān)測(cè)試中的得分，然后還要再等待一段時(shí)間才能開(kāi)始收集被雇用的求職者的實(shí)際工作績(jī)效信息。而在某些工作中，為了確定誰(shuí)是優(yōu)秀的員工或確定員工的績(jī)效水平，可能要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間。在這種情況下，還可以通過(guò)另外一種形式來(lái)考察效標(biāo)效度，這就是同時(shí)效度或同步效度。

在確定一種測(cè)試工具的同時(shí)效度時(shí)，需要在同一時(shí)間獲取上述兩組數(shù)據(jù)。它的主要做法是：直接選取那些已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者，讓他們完成某種測(cè)試，得到測(cè)試分?jǐn)?shù)，南于他們已經(jīng)在崗位上，所以比較容易得到他們的績(jī)效數(shù)據(jù)，考察這兩組數(shù)據(jù)之問(wèn)到底存在怎樣的相關(guān)關(guān)系

如果兩組數(shù)據(jù)之問(wèn)的相關(guān)度很高，即在這些已經(jīng)存在崗的員中工作績(jī)效最好的人比工作績(jī)效較差的人存甄選測(cè)試中所得到的分?jǐn)?shù)更高，則稱這種測(cè)試工具具有較好的同時(shí)效度。

3.構(gòu)想效度

構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項(xiàng)測(cè)試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的程度。即一項(xiàng)測(cè)試的結(jié)果是否能夠證實(shí)或解釋某一理論上的假設(shè)、術(shù)語(yǔ)或構(gòu)想以及解釋的程度如何。影響構(gòu)想效度的主要因素主要有兩個(gè)：一是理論上的構(gòu)想代表性不足，二是構(gòu)想代表性過(guò)寬，以至于包括了無(wú)關(guān)事物。

與內(nèi)容效度和效標(biāo)效度不同，構(gòu)想效度是一個(gè)存在爭(zhēng)議的概念。這是因?yàn)橛行?gòu)想概念非常模糊，缺乏一致性的定義，確定構(gòu)想效度時(shí)也沒(méi)有明確的操作步驟，沒(méi)有單一的數(shù)量指標(biāo)能夠描述其有效程度。

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