中級經(jīng)濟師

【考點】人力資源需求與供給預(yù)測(★★★)

(一)人力資源需求預(yù)測

指企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行估計的活動。

1、影響因素

①企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求

②預(yù)期的員工流動率及其由此引起的職位空缺規(guī)模

③企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響

④企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響

⑤企業(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束

2、人力資源需求預(yù)測方法

①管理人員判斷法

由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上的確定未來所需人員的方法。具體做法是：先由各業(yè)務(wù)和職能管理等部門的基層管理人員根據(jù)本部門在未來各時期業(yè)務(wù)量或工作量增減情況和自己的經(jīng)驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的人力資源需求進行總體預(yù)測和決策，然后由企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和最高管理層有關(guān)人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執(zhí)行方案。這是一種粗略的、簡單易行的人力資源需求預(yù)測方法。主要適用于短期預(yù)測。

【真題單選題】：某企業(yè)對營銷部門的人力資源需求進行預(yù)測，由營銷部經(jīng)理和營銷總監(jiān)根據(jù)工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況來預(yù)測營銷人員的需求數(shù)量。該企業(yè)采用的人力資源需求預(yù)測方法是()。

A.管理人員判斷法

B.線性回歸分析法

C.德爾菲法

D.管理人員接續(xù)計劃法

參考答案：A

解析:考察管理人員判斷法的特點，由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上的確定未來所需人員的方法。這是一種粗略的、簡單易行的人力資源需求預(yù)測方法。②德爾菲法

由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預(yù)測。具體步驟：

首先，選擇20人左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預(yù)測小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料。

其次，提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以專家以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。

再次，進行第一輪預(yù)測，將各位專家的預(yù)測意見集中歸納，反饋給各位專家，請他們修改并提出修改意見。如此進行三、四次的重復(fù)。

最后，匯總專家的意見，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果。

在運用德爾菲法進行人力資源管理需求預(yù)測時，企業(yè)需要注意以下幾個問題：

第一，為專家提供詳盡且完善的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的信息，使他們能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

第二，保證所有專家能從同一角度去理解有關(guān)人力資源管理方面的術(shù)語和概念，避免造成誤解和歧義。

第三，問題的回答不要求太精確，但要說明原因。

第四，提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預(yù)測有關(guān)的問題。

第五，向高層管理人員和專家講明預(yù)測對企業(yè)及下屬單位的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持。

【真題單選題】某企業(yè)組織20名專家組成小組，根據(jù)專家的知識、經(jīng)驗、對企業(yè)的人力資源管理需求進行多輪的直覺判斷與預(yù)測。這種人力資源需求預(yù)測方法是()

A、管理人員判斷法

B、線性回歸分析法

C、德爾菲法

D、管理人員接續(xù)計劃法

參考答案：C

解析：德爾菲法是由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預(yù)測。③轉(zhuǎn)換比率分析法

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。具體做法是根據(jù)過去的業(yè)務(wù)活動量水平，計算出每一業(yè)務(wù)活動量所需的人員的相應(yīng)增量，再把對實現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動增量按計算出的比例關(guān)系，折算成總的人員需求增量，然后把總地人員需求量按比例折算成各類人員的需求量?！纠}1】某商場根據(jù)過去的經(jīng)驗，在一年中每增加1000萬元的銷售額，需增加15人，預(yù)計一年后銷售額增加1億元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1∶5∶2，則新增的150人中，管理人員約為19人，銷售人員約為94人，后勤服務(wù)人員約為37人，計算方法是：

第一步：計算分配率，150/(1+5+2)=150/8

第二步：分配，管理人員約為1×150/8=19人，銷售人員約為5×150/8=94人，后勤服務(wù)人員約為37人。

轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此，推斷出企業(yè)各類人員的需求量。④一元回歸分析法

根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預(yù)測。企業(yè)人力資源的需求水平通?？偸呛湍硞€或某幾個因素具有高度確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量的把這種關(guān)系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預(yù)測人力資源需求量。

一元線性回歸方程：y=a+bx

其中，x是自變量，y是因變量，即要預(yù)測的變量，a，b為回歸系數(shù)。

(二)人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩方面，最常用的的內(nèi)部供給預(yù)測方法有三種：人員核查法，管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。

1、人員核查法

通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上評價當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)情況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)和發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設(shè)計。

當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易，而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時，人員核查就應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。人員核查法師一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測。雖然在中、長期預(yù)測中使用此法也較普遍，但終究受企業(yè)規(guī)模的限制。

2、管理人員接續(xù)計劃法

這種方法主要是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進行估計。該職位可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務(wù)可能的人員流程量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務(wù)的內(nèi)容人力資源供給量。主要適用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。

3、馬爾可夫模型法

用來預(yù)測具有時間間隔的時間點上，各類人員分布狀況的方法。該方法的思路是，找出企業(yè)過去在某兩個職位或崗位之間的人事變動的規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

4、影響人力資源外部供給的因素

企業(yè)進行人力資源外部供給信息預(yù)測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源的影響因素。主要包括以下因素：

①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率。這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源供給率越高，企業(yè)外部人力資源的供給就越充裕。

②本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成。該指標(biāo)決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。

③宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。一般來說，國際經(jīng)濟低迷，失業(yè)率上升，勞動力供給就會比較充足，企業(yè)進行外部招聘比較容易;而國家經(jīng)濟發(fā)展迅速，失業(yè)率低，勞動力供給就會相對緊張，招聘工作的困難將增大。

④本地區(qū)勞動力市場供給的供求狀況。國家短期或地方性的有關(guān)政策會對地方勞動力市場的供求狀況產(chǎn)生影響，在我國，可參考各地勞動人事部門、規(guī)劃部門和行政管理部門等公布的統(tǒng)計資料。

⑤行業(yè)勞動力市場供求狀況。包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格就、當(dāng)?shù)氐奈飪r指數(shù)等，都會對企業(yè)的人力資源外部供給產(chǎn)生影響。

⑥職業(yè)市場狀況。企業(yè)在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關(guān)于企業(yè)所需人才的信息，這些信息一般來自職業(yè)市場。職業(yè)市場是指企業(yè)所需要的人員市場的狀況，例如財務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員等相關(guān)勞動力市場。

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（責(zé)任編輯：xy）

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