中級經(jīng)濟師

第三節(jié)　人力資源管理部門的績效評價

一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義

1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻

2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作績效，提升人力資源管理部門的作用和地位

3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變

二、人力資源管理活動的績效評估方法

(一)對人力資源管理部門本身的評價

目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結(jié)合(68、69頁兩個表格，定量與定性評價)。盡量使用客觀性指標，避免使用主觀判斷性指標。

表4-3　人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工

職能活動定量評價指標舉例

招聘活動申請者的人數(shù)

組織考試、面試的人數(shù)

填補空缺職位的平均天數(shù)

招聘員工的平均成本

應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例

招聘人員平均在職時間

受聘者的工作績效

培訓(xùn)管理每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例

員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費

總的培訓(xùn)人次數(shù)

各類員工平均受訓(xùn)時間

績效管理就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例

接受績效考核培訓(xùn)的人次

員工及部門的業(yè)績變化

績效考核工作平均實施的時間

薪酬管理薪酬開支占組織總體開支的比例

組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例

福利開支占薪酬總開支的比例

薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)和比率

薪酬發(fā)拖延的次數(shù)

員工關(guān)系辭職率

缺勤率

員工抱怨的人次

解決問題的比率和時間

晉升員工占員工總數(shù)的比率

各個職位空缺由內(nèi)部人員填補和外部人員填補的比率

表4-4　人力資源管理部門的績效定性評價指標(舉例)

指標名稱培訓(xùn)的質(zhì)量

等級定義

1選擇的老師具有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實際，易于接受

2選擇的老師理論功底和實踐經(jīng)驗一般，授課方式比較生動，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實際，大部分內(nèi)容能夠接受

3選擇的老師的理論功底和實踐經(jīng)驗很差，授課方式呆板，講授內(nèi)容沒有結(jié)合組織的實際，大部分內(nèi)容授受不了。

(二)衡量人力資源管理部門的工作對組織的績效

1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用，工資總支出/總經(jīng)營費用，福利總成本/總經(jīng)營費用，培訓(xùn)開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個指標及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費用，經(jīng)營收入/員工費用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。

2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成。

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