初級(jí)經(jīng)濟(jì)師

三、案例分析題

(一)

某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

81、說服者本人對(duì)說服效果存在著影響，以下陳述中錯(cuò)誤的是( )：

A、人力資源部長最好是一個(gè)值得他信任的人

B、在說服他人時(shí)，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

C、人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D、人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會(huì)更好一些

答案：B

82、“被裁員”這個(gè)說服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說服信息對(duì)說服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是( )：

A、信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對(duì)面的單獨(dú)交談

B、說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大

C、說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

D、當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

答案：B

83、對(duì)不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯(cuò)誤的是( )

A、學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服

B、自尊心較弱的人容易被說服

C、家里有喜事的員工容易被說服

D、年齡越大的員工越難被說服

答案：A

84、人力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好?

A、在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息。

B、讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論。

C、秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過程。

D、不向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

答案：AB

(二)

某酒居對(duì)其所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績(jī)大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。

85、 根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的愿因可能是 ( )。

A 后勤員工的績(jī)效考評(píng)沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

C 后勤部門主管犯了趨中趨勢(shì)和偏松的評(píng)價(jià)問題

D 前勤部門管理更民主

答案：AC

86、 為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采取的做法是 ( ) 。

A 由后勤各部門經(jīng)理直接對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)

B 培訓(xùn)各級(jí)主管使他們意識(shí)到考核的重要性和科學(xué)性

C 增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員工的考核主體

D 可選擇強(qiáng)制分布法

答案：ABCD

87、 對(duì)于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點(diǎn)包括( )。

A 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確

B 具有良好的反饋功能

C 設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單,操作簡(jiǎn)便

D 評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能

答案：ABD

(三)

試對(duì)下列有關(guān)某機(jī)械加工廠的工資問題做出分析。

88、 該機(jī)械加工廠的效益一直很好，因此 , 廠里每年都會(huì)組織工人去度假旅游 , 而工資照發(fā) , 這是工廠給職工的 ()

A、 特別工資

B、 福利

C、 貨幣延期支付

D、 實(shí)物工資

答案：B

89、由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差 , 而且危險(xiǎn)系數(shù)很高 , 因此廠里為該車間的工人支付較高的工資 , 這屬于( )

A、 技能性工資

B、 補(bǔ)償性工資

C、 壟斷性工資

D、 競(jìng)爭(zhēng)性工資

答案：B

90、該廣在確定工資水平的時(shí)候 , 對(duì)同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工 ,而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的,這違反了( )的原則。

A、 按需分配

B、 同工同酬、

C利潤分享

D、 效率優(yōu)先

答案：B

91、在該廣的生產(chǎn)車間 , 小李和小王在同一條生產(chǎn)線上 , 又同在一班 , 每周都工作 40 小時(shí) , 小李每分鐘完成 10 個(gè)零件 , 而小王卻完成 15 個(gè)，因此小王的工資比小李的要高 , 這說明該廠的生產(chǎn)車間實(shí)行的是 ( ) 。

A、 計(jì)時(shí)工資制

B、 計(jì)件工資制

C、 效率工資制

D、 職能工資制

答案：B

92、在 91題中 , 小王和小李的工資差別屬于 ( ) 工資差別。

A、 壟斷性

B、 補(bǔ)償性

C、 競(jìng)爭(zhēng)性

D、 非補(bǔ)償性

答案：CD

(四)

某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時(shí)，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。

93、準(zhǔn)備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容是( )。

A、工作設(shè)立的目的

B、工作內(nèi)容

C、工作環(huán)境

D、工作任職者要求

答案：ABCD

94、在搜集財(cái)務(wù)部員工工作信息時(shí)，不太適合的方法是( )。

A、問卷調(diào)查法

B、觀察法

C、工作實(shí)踐

D、工作日志法

答案：BC

95、在搜集的各項(xiàng)工作的信息應(yīng)包括( )。

A、工作活動(dòng)信息

B、工作環(huán)境信息

C、各項(xiàng)工作的薪資水平

D、工作執(zhí)行人員的必備條件

答案：ABD

96、工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進(jìn)的工作有( )。

A、制作各種具體應(yīng)用的文件

B、培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者

C、根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書

D、對(duì)于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性。

答案：ABC

97、王某開展工作分析的行為符合( )原則。

A、更新原則

B、動(dòng)態(tài)原則

C、職位原則

D、專業(yè)原則

答案： B

(五)

H公司是一家紡織品生產(chǎn)企業(yè)，在20世紀(jì)90年代初期經(jīng)營狀況非常好。然而最近幾年，隨著國外對(duì)中國的紡織品進(jìn)口施加種種限制，結(jié)果導(dǎo)致該公司的產(chǎn)品出口迅速萎縮。

98、為了緩解財(cái)務(wù)困境，降低人工成本，企業(yè)高層決定大量辭退員工，以度過難關(guān)，這種情況表明( )。

A、勞動(dòng)力需求是一種派生需求

B、勞動(dòng)需求是一種產(chǎn)品需求

C、這種失業(yè)屬于季節(jié)性失業(yè)

D、由此產(chǎn)生的失業(yè)屬于周期性失業(yè)

答案:AD

99、與此同時(shí)，公司決定利用這一生產(chǎn)不景氣的時(shí)機(jī)大量更新技術(shù)和設(shè)備，所有機(jī)器一律改為計(jì)算機(jī)控制。這樣，公司的一些老工人由于無法掌握新的生產(chǎn)技術(shù)，最終也被辭退了。他們的這種失業(yè)屬于( )。

A、摩擦性失業(yè)

B、技術(shù)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、周期性失業(yè)

答案:C

100、關(guān)于該公司的人力資源政策和失業(yè)之間關(guān)系的陳述，正確的是( )。

A、如果該公司在裁員之前能夠提前較長的時(shí)間告知大家，則有助于減少被裁減員工陷入摩擦性失業(yè)的可能性

B、如果該公司在日常經(jīng)營過程中非常重視對(duì)員工進(jìn)行多種知識(shí)技能的培訓(xùn)，則有助于讓一部分員工避免周期性失業(yè)

C、該公司為員工支付較大數(shù)量的解雇費(fèi)，有助于減少員工陷入結(jié)構(gòu)性失業(yè)的可能性

D、只要堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會(huì)出現(xiàn)技術(shù)性失業(yè)

答案:AB

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（責(zé)任編輯：xy）

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